在上一篇談論「適才適所」的文章後，一位經營中小企業的老闆私訊我，說了一句非常真實的大實話：
「顧問，道理我都懂。如果我有預算，我也想讓員工只做他喜歡的事啊！但現實就是公司小、編制少。如果為了照顧每個人的『原廠設定』，這個不適合做、那個不想做，那我豈不是要多請好幾個人？這人事成本我扛不住啊！」
這句話，道出了無數管理者的心聲。
在精實管理（Lean Management）當道的時代，我們都希望員工是**「多能工（Multi-skilled Worker）」**——像瑞士刀一樣，既能切菜又能開紅酒，一人抵三人用，這才是企業追求的高 CP 值。
然而，為什麼有的公司推行「多能工」能提升效率，有的公司卻導致「好員工集體過勞離職」？
問題不在於「省錢」這個目標，而在於我們對「多能工」的理解，存在著一個致命的分類誤區。
一、 省錢的陷阱：你是「同質堆疊」還是「異質強壓」？
管理者必須明白，「跨領域」是有隱性成本的。
當我們在盤點人力、要把不同工作塞給同一個員工時，請先區分這兩種「多能工」：
1. 同質多能工（High Efficiency）：省錢的正確姿勢
這類型的多能工，是將**「底層邏輯相似」**的工作打包。
- 案例： 讓一位細心的「行政專員」，兼任「會計助理」與「總務採購」。
- 為什麼可行？ 因為這三件事都需要高度的秩序感、SOP、與對數字的敏感度（High Conventional）。員工在切換任務時，大腦不需要「換檔」，依然處於她擅長的「守成模式」。
- 結果： 員工覺得工作變豐富了，但不會覺得痛苦。老闆省了一個人力，雙贏。
2. 異質多能工（High Burnout）：離職的加速器
這類型的多能工，是將**「性格互斥」**的工作硬塞。
- 案例： 讓一位嚴謹的「行政專員」，兼任「業務開發」與「社群創意小編」。
- 為什麼危險？ 這是要求員工在「極度謹慎（怕錯）」與「極度奔放（嘗鮮）」之間，每小時切換一次。這就像開車時同時踩油門又踩煞車，引擎（員工身心）會過熱燒壞，而且車速（工作績效）絕對快不起來。
很多老闆以為這樣是「賺到了」，用一份薪水買到三種功能。但實際上，你買到的是三個「半吊子」的功能，以及一張即將遞出的離職單。
二、 看不見的隱性成本，比薪水更貴
當管理者堅持執行「異質多能工」時，往往只看到了顯性成本（少聘一個人的薪水），卻忽略了更可怕的隱性成本：
- 切換耗損 (Switching Cost)：
心理學研究顯示，人從專注的 A 任務切換到性質不同的 B 任務，大腦需要「暖機時間」。讓行政去想文案，她可能要發呆兩小時才寫得出來（而且還很焦慮），這兩小時的薪水就是純粹的浪費。 - 機會成本 (Opportunity Cost)：
當你最強的行政人員卡在做一張不專業的行銷圖時，她原本該做好的「庫存管理」可能疏漏了，導致客戶訂單出錯。這個客訴賠償的金額，往往比請一個工讀生還貴。 - 重置成本 (Replacement Cost)：
這是最痛的。當這位被「用到極致」的好員工崩潰離職，你要重新招募、訓練新人，根據 HR 統計，這段空窗期與訓練期的成本，約是該職位 6~9 個月的薪資。
為了省每個月 3 萬塊的人力，最後賠上 30 萬的重置成本，這筆帳真的划算嗎？
三、 預算有限時，該如何「懂才」？
如果公司真的沒預算擴編，非得要現有員工「共體時艱」，管理者該怎麼做？這裡有三個比「加薪」更有效的策略：
1. 用「外包」取代「硬撐」
不要讓月薪 4 萬的資深行政，花一半的時間去做二流的設計。
現在有很多接案平台（Freelancer）或 AI 工具。花幾千塊外包給專業的，讓你的核心員工專心把她擅長的本業做到 100 分。把非核心的異質工作剝離，才是最高效的省錢。
2. 講明「期待值」：有期限的共體時艱
如果真的必須讓大象去爬樹（做業務），請誠實地告訴她：
「我知道這不是妳擅長的，公司現階段需要妳幫忙頂著。我不會用專業業務的標準來要求妳，妳只要做到 60 分就好。」
員工崩潰往往不是因為「做不擅長的事」，而是因為「做不擅長的事，還被老闆要求達到高標準」。降低焦慮，就是一種留才。
3. 善用「Job Crafting（職務再設計）」
定期檢視團隊的工作分配。也許 A 員工（開創型）討厭填報表，B 員工（守成型）討厭想點子。
管理者不需要多請人，只需要把 A 的報表丟給 B，把 B 的點子丟給 A。交換任務，不用花一毛錢，就能讓兩個人的滿意度與效率同時提升。
結語：懂才，是為了把錢花在刀口上
「懂才」不是為了要把員工像大爺一樣供起來，也不是要老闆當慈善家。
相反地，越是精打細算的老闆，越應該懂才。
因為只有把人放在對的位置（或是做對的組合），你付出的每一分薪水，才能轉換成最大的產值。
別再迷信「全能員工」了。
在這個分工精細的時代，精準配置，才是最極致的節流。
