近年來，尤其是後疫情時代的現在，大多數的西方企業，正為了從未料想過的「大離職潮」（The Great Resignation），而傷透腦筋。本以為受創的商業活動，隨著疫情逐漸可控而逐漸邁向復甦。卻沒料到，這場疫情帶給人們的反思，卻形成了另一個企業危機。
根據2022年Globalization Partners一項調研結果指出，「留才」是全球將近78％的CFO最關心的議題。許多企業都知道必須在這個議題上，必須做些什麼樣的努力，但卻很少組織知道，該從何處著手。
創造一個「以員工為中心」的企業文化或職場，是在後疫情時代更為激烈的全球人才大戰中，企業逐漸調整的經營思維。我們都知道，要「穿上顧客的鞋子」才能真正了解顧客的需求，進而提供符合甚至超出顧客期待的服務或產品。那麼，作為企業HR，要如何了解這些內部顧客的想法？Globalization Partners給了以下五點可行作法：
- 將員工健康擺第一位
- 了解員工的需求
- 推動工作與生活平衡
- 重新定位職場可視度
- 簡化內部溝通程序
簡單來說，員工在職場中承受的壓力與日俱增，尤其是在疫情期間，如何在職場中建置一些有效減緩壓力的設施或制度，讓員工保持身心健康，是企業營運過程中必須優先思考的議題。而上述的壓力之一，就是來自於工作是否穩定。因此了解多數人在工作方面的需求，並提供有力支持，將有助於提高員工留任的意願。
此外，近年來大多數企業組織都經歷過，一種結合現場與遠端的混合工作模式（Hybrid Working）洗禮，但無論是哪一種模式，員工對於工作與生活平衡，甚至是遠端（Remote）工作的需求，都遠比疫情前來得增加許多。因此，如何設計具彈性的工作型態，同時改變管理者非得看到員工坐在辦公室才能安心的偏見，將是HR「此刻」面臨的巨大挑戰，因為有59%的管理者表示，在進行招聘或是晉升時，比較偏好在辦公室的員工。
最後，要創造一個能夠吸引人才投入的混合工作模式，除了科技工具的支持之外，內部溝通程序的簡化更是重中之重。溝通的即時性與有效性、同步與非同步並存的溝通方法，並且不要讓員工「從同事變網友」而造成組織效能打折，同樣是必須不斷優化的課題。
建立以員工為中心的職場文化，不是為了討好員工的歡心，或是找企業管理者的麻煩。這些作為都是為了讓台灣在全球人才大戰中，避免逐漸邊緣化的必要作為。當人才開始發現到，可以透過遠距的方式完成工作時，人才的流動（傾斜）將會更加劇烈。
台灣，你準備好應戰了嗎？
