在過往協助勞資雙方處理勞資糾紛經驗，發現一個狀況：多數的勞資對立，最初的萌芽都只是一個微小的「生活壓力」。
員工因為卡債被追討而分心，導致操作失誤；因為家庭失和或情感問題情緒崩潰，間接造成職場衝突。這些看似私人的領域，最終都由企業承擔了「產能下降」甚至「法律訴訟」的代價。要降低這類的企業風險，勞委會（現勞動部）於2000年開始推廣外商企業已執行多年的解方：EAP（Employee Assistance Program，員工協助方案）。
🔍 什麼是「EAP」？
EAP導源於1940年代美國企業的職業酗酒防治計畫OAP (Occupational Alcoholism Programs)，1970年美國政府將其納入政策推動後轉向「全方位服務」，正式定名為 員工協助方案『Employee Assistance Programs）。
在理想的狀態下，一套標準的 EAP 運作模式應具備以下特質：
- 出發點： 視為「員工福利」，體現企業對人才的關懷。
- 操作模式： 透過專業諮詢，協助員工解決心理、法律、財務或工作上的難題。
- 核心價值： 協助員工減輕壓力、提升產能，並維護身心健康。
- 終極目標： 營造一個高效且「勞資共好雙贏」的職場環境。
⚠️ 理想很豐滿，現實很骨感：企業的執行困境
台灣導入 EAP（員工協助方案） 的歷程，是一場從「外商引進」到「政府推廣」，最後演變為「ESG 價值」的演進史。
雖然 EAP 的概念能有效預防風險，但在實務推動上，企業主與 HR 往往面臨「三難模式」的尷尬處境：
1. 外包模式：要錢。 委託外部專業諮商機構，對中小企業來說是一筆額外的固定開支。在利潤微薄的時代，這筆錢老闆往往花得猶豫。
2. 內建模式：要人。 由 HR 兼任，但 HR 本身也有業務壓力，且員工往往因「信任度」與「隱私疑慮」不敢開口，導致方案形同虛設。
3. 內外兼修：要錢又要人。 這是最完善的做法，卻也是多數企業最難跨越的門檻。
EAP沒有必要急迫性？
大型企業有錢有人，HR 滿懷熱血想推動 EAP，卻常在預算審核這關就被老闆擋下；因為大企業更重視KPI，老闆看得到 EAP 的好，卻在「成本」與「效益」之間算不出投報率。
對資源有限的中小企業而言，EAP就如同ESGㄧ樣，是大企業玩的東西，中小型企業根本沒錢沒人去搞。但是『以有限的資源，做更大的買賣』不就是企業創業經營的目標嗎？也許，問題可能不在於「預算不足＆人力不足」，而在於我們看事情的維度還不夠廣。
刀，換個廚師用，也許會做出不一樣的好菜！
在下一篇文章中，我想跟大家分享一種「另類 EAP」的轉化思維。如何結合企業現有的資源，讓 EAP 不再只是「要錢要人」的負擔，而是能真正與企業獲利目標掛鉤的「留才與避險」策略。
