「老大，下週一到週五我要請事假，我要出國。」小張語氣輕鬆地把假單遞到主管桌上。
主管眉頭一皺，翻開行事曆：「下週是季度結算，不是早就說過不能請假嗎？你怎麼現在才提？」
「可是……我團費都繳了，十幾萬耶！如果不去就全賠了。」小張一臉委屈，「勞基法不是規定員工一年有 14 天事假嗎？我今年還沒請完，應該有權利請假吧？」
這幕場景，在許多辦公室都曾真實上演。一邊是「團費已繳」的既成事實，另一邊是「臨時告知」的營運衝擊。員工覺得公司不近人情，在打壓勞權；老闆覺得員工缺乏職業道德，拿法律當擋箭牌。
究竟，事假是只要「我有事」公司就必須准，還是公司有權對這場「說走就走的旅行」說不？
事假，須經公司同意為原則，有法律規定才例外
公司跟員工簽訂勞動契約，公司支付薪資換取勞動成果，員工付出勞動來換取薪資！這個勞動契約的原始發動權是在雇主！勞工請事假直接影響合約約定的勞動付出，雇主自然有權按照其營運狀況去審酌是否同意？為了避免勞工因過多自身事由請假影響勞務提供，才會在勞工請假規則規定每年事假上限十四天。至於公司如何判斷准或不准，法律並沒有明訂，其核心標準在於「事由的不可替代性」與「請假程序的正當性」。我們可以將其簡化為以下兩類：
1. 公司「不能不准」的情況：法定強制性假別
雖然我們常統稱為「請事假」，但若涉及以下法定事由，公司的准駁權會受到高度限制：
- 家庭照顧假： 根據《性別平等工作法》，因家庭成員預防接種、發生嚴重疾病或其他重大事故須親自照顧時，每年可請 7 天（併入事假計算）。這類假別具備高度必要性，公司原則上不得拒絕。
- 突發緊急事故： 例如家中突發火災、至親發生意外等「不可抗力」因素，員工無法預先請假，此時公司若硬扣上「曠職」帽子，在勞資爭議中極難站得住腳。
2. 公司「可以不准」的情況：營運必要性與請假程序瑕疵
回歸到一般性的「事假」（如旅遊、個人私事）：
- 營運重大影響： 若請假期間正逢公司無法替代的關鍵檔期（如案例中的季度結算），且公司能舉證該員工缺席將導致重大損失，公司有權行使勞動力調節權，要求員工調整假別。
- 未依規定完成請假手續： 根據《勞工請假規則》第 10 條，請假應「事前」辦理。除非急病或緊急事故，否則員工若像案例中「臨時告知」，公司是可以依內部規範不予核准的。
趕鴨子上架的請假方式（團費已繳），公司是可以不准假！
回到小張的案例。在法律與實務判斷上，這通常會被歸類為「可以不准」，理由：
1. 非緊急必要性： 出國旅遊屬於個人休閒，時間上不具備『緊急且必要』狀況。法律保障的是請假「額度」，而非「隨時想請就請」的絕對權利。
2. 違反誠信原則： 團費已繳代表行程早有規劃，小張卻選擇在忙碌期才「突擊式」告知公司進行請假，這違反了勞動契約中的誠信原則。
如果小張還是堅持在公司未准其事假申請狀況下出遊，公司其實是可以以曠職來處理，雖然跟事假是不支薪，但連續曠職三天，公司是可以依勞基法直接開除小張的，後果不可謂不大！
「法律是硬的，但人情與制度可以是軟的。」
面對「員工無法請假之損失」與「公司營運效能傷害」的拉鋸，硬碰硬往往是兩敗俱傷。我有以下兩點建議：
• 給員工的誠信課： 權利不應建立在別人（包含公司及代班同事）的痛苦上。提早規劃、提早溝通，並主動提出「工作交接方案」，這不只是負責的表現，更是經營人際關係的好時刻。
• 給老闆的管理學： 與其與員工在假單上爭執，不如建立一套透明的請假機制。優秀的企業會將「員工風險」納入考量，透過合理的職務代理制度與人力調配計畫，兼顧公司營運與員工生活，讓員工更願意為公司效力。
當勞資雙方都能站在「成就他人」的立場思考，這種「機票對決加班」的鬧劇自然會減少。
下次聊：如果員工是請特休，怎辦？
