你不能不懂的勞基法-勞動契約(二)

　　勞動契約內未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：

一、雇主有應受保護之正當營業利益。

二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。

三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。

四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。

前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付，違反各款規定之一者，其約定無效離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。

簡單來說就是工作職務上若是沒有接觸到公司的重大機密，其實雇主是沒有資格提出此要求的，且若同意競業禁止，你也該了解你可以得到甚麼補償，當你的職務可能是一個普通行政，那他簽這個就毫無意義，限制你以後不能做其他行政工作，這就太荒謬了。(上述根據勞基法9-1條)

職務調動以不違背勞動契約為主，並且在職務更動時，不能降低勞工的薪資，必須是該名勞工無論是體能或技術上可以勝任的工作，不然我一個老人應徵個清潔員，你給我調去做搬運工，我一個老骨頭到底怎麼做的好，若是調動工作地點太遠，雇主也應該給予相對應的協助，例如今天我應徵在台北上班，你現在給我調去屏東，那也要承擔租屋費、交通費、伙食補助等，就看怎麼跟雇主談因此損失利益。(上述根據勞基法10-1條)

　　怎樣的情況雇主才能資遣你?

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

第一點的歇業就是實際上的倒閉，而不是藉故辭退你，隔天繼續開張，第二點提到的虧損，應該要是雇主的營業收益不敷企業經營成本，無法繼續僱用勞工才算是，且必須雇主虧損之狀態已持續一段時間並持續擴大中，不以終止勞動契約以減少成本為手段，已無其他方法，並非只是單月狀況不佳就可以以此做為藉口來裁員，業務緊縮也必須為經營上真的不斷虧損，不得以縮減人力，若該公司持續有在招募類似職缺人員，那就不得以此做為藉口，第三點的業務性質變更，需有組織經營結構之調整，可能你們整個部門的人都被開除，不然可能不大適用，第五點不能勝任工作，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務也都屬之(上述根據勞基法11條)

參考連結如下，若有疑惑可以提出討論，或者是我有寫錯也都可以提出，以方便修正錯誤的觀念。