甲在A公司任職，而A公司於某日將甲解僱，但未告知甲解僱理由，甲對此不服提出訴訟，在訴訟期間內，A公司以甲已在另間公司就職，違反工作規則，再以此將甲解僱。
A公司的解僱有那些問題呢？
雇主終止勞動契約須符合法定原因
「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」、「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」勞動基準法第11條、第12條明文規定。上開規定是為了保障勞工權益，非有以上原因，雇主不得終止勞動契約。勞動基準法第11條與第12條的差別在於雇主是否應預告終止勞動契約，如未經預告，依勞動基準法第16條第3項之規定，雇主應給付預告期間之工資。
雇主終止勞動契約須說明解僱事由，且不得事後變更解僱事由
參照最高法院95年度台上字第2720號判決之見解，勞基法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，乃為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務。基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張。
解僱勞工要符合最後手段性
勞基法第12條第1項第4款規定「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，雇主得不經預告終止契約。
上開規定為常見的雇主終止勞動契約的理由，然而所稱「情節重大」係不確定法律概念，解釋上應以勞工違反勞動契約之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係為斷。倘仍有其他懲戒方法可施，尚未至最後、無法迴避、不得已之手段，自不得任由雇主懲戒勞工達解僱之程度。故勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對僱主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量因素(最高法院110年度台上字第2913號判決意旨參照）。
臺灣高等法院112年度勞上字第44號民事判決認為，雇主違法解僱在先，縱然勞工在訴訟中勞工在他處工作受領報酬，也非屬於勞動基準法第12條第1項第4款所規定的情節重大，否則無異容許雇主非法解僱，且斷絕勞工生路。但雇主得依民法第487條但書的規定，從勞工請求給付的工資中扣除勞工在他處受領的報酬金額。
結論
案例中的A公司解僱明顯違法，甲可以請求確認僱傭關係存在之外，還可以請求A公司給付自非法解僱日起至復職日止之工資，以及提撥6%勞工退休金。
對於不適任的勞工，公司予以淘汰在所難免，但如非法解僱，除了解僱違法外，還可能面臨勞動裁罰以及訴訟費用的支出，不可不慎。
