簽了承攬契約就不是勞工？那可不一定！

前言

基隆一名冷姓男子自2008年起到某家倉儲物流公司擔任貨車司機，負責在基隆港區運送貨物，雙方簽訂承攬契約，薪水則是以開車趟次、目的地距離計算。然而公司在2016年無預警解雇冷男，冷男於是開始整理任職期間工時資料，並決定訴請公司支付加班費259萬5,519元；另提撥退休金25萬元至其勞工退休金專戶中，該案經基隆地方法院審理後，認定冷男與倉儲物流公司間確實存有勞動契約，該公司應如數付加班費並提撥退休金至冷男之勞工退休金專戶，本案仍可上訴……（新聞連結）。

「承攬」是什麼？

「勞工」的判斷依據？

一、人格上從屬性

• 是否賦予獨立業務執行權限（臺灣高等法院93年度重勞上字第19號判決）；
• 雇主有無考核及懲戒權（臺灣高等法院94年度勞上易字第84號判決）；
• 是否有固定工作時間與上、下班打卡（臺南高分院95年度勞上易字第2號判決）；
• 是否指定工作地點（臺灣高等法院96年度勞上字第6號判決）；
• 是否須遵守公司工作規則（臺灣高等法院94年度重勞上字第20號判決）；
• 是否有人事任免權（臺灣高等法院94年度重勞上字第24號判決）；
• 有無勞務拒絕權（臺灣高等法院93年度勞上易字第70號判決）等。

二、經濟上從屬性：

• 勞工是否依賴工資維持經濟生活（臺灣高等法院92年度勞上字第12號判決）；
• 勞工是否依賴雇主之生產資料而勞動（臺灣高等法院96年度勞上字第6號判決）；
• 是否加入勞工保險（臺灣高等法院92年度勞上字第38號判決）；
• 薪資是否顯較一般勞工為高（臺中高分院90年度勞上易字第9號判決）等。

三、其他輔助標準：

• 對於職稱相同者之認定（最高法院88年度台上字第1864號判決）；
• 投保資料及扣繳憑單之記載（最高法院88年度台上字第1864號判決、臺灣高等法院93年度勞上字第54號判決、臺中高分院96年度勞上字第9號判決）；
• 是否不同於一般勞工之選任程序（最高法院93年度台上字第2098號判決）；
• 所得報酬之計算方式（臺灣高等法院94年度勞上易字第35號判決、93年度勞上更一字第16號判決）；
• 業務用器具（包含材料、機械等及必要費用）的負擔關係（花蓮高分院107年度勞上字第2號判決）等。

換言之，勞動基準法所規定的勞動契約，非僅限於典型的僱傭契約，只要該契約具有「從屬性勞動性格」，縱使有承攬之性質，也還是勞動契約！

結論