簽了承攬契約就不是勞工？那可不一定！
前言
基隆一名冷姓男子自2008年起到某家倉儲物流公司擔任貨車司機，負責在基隆港區運送貨物，雙方簽訂承攬契約，薪水則是以開車趟次、目的地距離計算。然而公司在2016年無預警解雇冷男，冷男於是開始整理任職期間工時資料，並決定訴請公司支付加班費259萬5,519元；另提撥退休金25萬元至其勞工退休金專戶中，該案經基隆地方法院審理後，認定冷男與倉儲物流公司間確實存有勞動契約，該公司應如數付加班費並提撥退休金至冷男之勞工退休金專戶，本案仍可上訴……（新聞連結）。
看完新聞，不難發現倉儲物流公司抓著冷男簽的是「承攬契約」這點不放，聲稱雙方約定依運送貨物件數計算報酬，且冷男可決定要不要接案，上、下班無須打卡，也沒有固定上、下班地點，故與一般的勞動契約有別。
但是，實務上對於勞雇關係的認定，真的就像上述雇主所說，是以雙方「形式上」簽署哪種契約作為認定的依據嗎？
答案是：不是喔‼實務上不會只依契約名稱或職稱作「形式判斷」，相反的，實務上是依據契約的內容進行「實質判斷」。所以勞工朋友即便簽的不是「勞動契約」，也不用過於擔心喔～
「承攬」是什麼？
對於倉儲物流公司所提到的「承攬」，民法第490條第1項 是這麼規定的：「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」
簡單講，承攬關係是以完成一定工作為領取報酬的必要條件，也就是著重在勞務的成果，一般而言，承攬人對於以何種方式完成工作，具有高度的自主權，原則上不受定作人指示。例如：室內裝修、工程建造等。
「勞工」的判斷依據？
首先，勞動基準法第2條第2款 對於「勞工」是這麼定義的：「受雇主僱用從事工作獲致工資者」；同條第6款所稱之「勞動契約」，則是指「約定勞雇關係之契約」。關於何謂勞雇關係，實務上是以提供勞務者與企業主間，是否具有「人格上從屬性」、「親自履行」、「經濟上從屬性」及「組織上從屬性」，作為判斷依據（最高法院81年度台上字第347號判決）。
實務上更進一步在不同的個案中，提出判斷上述要件的具體標準：
一、人格上從屬性
- 是否賦予獨立業務執行權限（臺灣高等法院93年度重勞上字第19號判決）；
- 雇主有無考核及懲戒權（臺灣高等法院94年度勞上易字第84號判決）；
- 是否有固定工作時間與上、下班打卡（臺南高分院95年度勞上易字第2號判決）；
- 是否指定工作地點（臺灣高等法院96年度勞上字第6號判決）；
- 是否須遵守公司工作規則（臺灣高等法院94年度重勞上字第20號判決）；
- 是否有人事任免權（臺灣高等法院94年度重勞上字第24號判決）；
- 有無勞務拒絕權（臺灣高等法院93年度勞上易字第70號判決）等。
二、經濟上從屬性：
- 勞工是否依賴工資維持經濟生活（臺灣高等法院92年度勞上字第12號判決）；
- 勞工是否依賴雇主之生產資料而勞動（臺灣高等法院96年度勞上字第6號判決）；
- 是否加入勞工保險（臺灣高等法院92年度勞上字第38號判決）；
- 薪資是否顯較一般勞工為高（臺中高分院90年度勞上易字第9號判決）等。
三、其他輔助標準：
- 對於職稱相同者之認定（最高法院88年度台上字第1864號判決）；
- 投保資料及扣繳憑單之記載（最高法院88年度台上字第1864號判決、臺灣高等法院93年度勞上字第54號判決、臺中高分院96年度勞上字第9號判決）；
- 是否不同於一般勞工之選任程序（最高法院93年度台上字第2098號判決）；
- 所得報酬之計算方式（臺灣高等法院94年度勞上易字第35號判決、93年度勞上更一字第16號判決）；
- 業務用器具（包含材料、機械等及必要費用）的負擔關係（花蓮高分院107年度勞上字第2號判決）等。
換言之，勞動基準法所規定的勞動契約，非僅限於典型的僱傭契約，只要該契約具有「從屬性勞動性格」，縱使有承攬之性質，也還是勞動契約！
結論
本案法院審理後認為冷男與倉儲物流公司簽訂的契約雖以承攬為名義，但冷男任職期間受該公司的指揮監督，無獨立執行職務的權限，且倉儲物流公司不僅控管冷男的工作時間、駕駛路線及所運送的貨物，並得予以考核及施以懲戒，顯然具有人格上從屬性。
加上冷男須自己履行勞務，不得找人替代他開貨車，且其勞務內容是運送倉儲物流公司所承攬的貨物，營業收入是由該公司取得，冷男自己並無營業活動，而是靠領取倉儲物流公司給付的報酬為生，具經濟上從屬性。
此外，冷男隸屬於倉儲物流公司的司機部門，與其他部門的同僚間居於分工合作狀態，具組織上從屬性，因此，冷男於任職期間與倉儲物流公司間的法律關係確實是勞雇關係。
既然冷男是勞工，只要冷男確實有加班的事實，就可以請求加班費，並且請求雇主提撥退休金囉～
黃志婷律師
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勞動契約書係勞動部與東南亞四國（泰、印、菲、越）協議移工薪資及休假條件內容所延伸製作而成的契約文書。
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本文主要討論勞基法適用範圍的相關問題，針對僱傭契約、承攬契約等關係進行區分，並解釋如何判斷勞動契約的適用性。文章圍繞在勞動契約所需考慮的因素展開，並探討了保險業務員的勞動契約可能性。
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三. 從事整理貨物、搬運物品是不是勞務提供？
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《就業服務法 第 44 條》 (
這篇文章主要闡述了勞動契約定期合法性的問題，指出只要工作內容是常態性存在的業務，便不能以定期契約僱用。實務中簽訂定期契約合法的情況相當有限。建議不要濫用名詞「約聘」，該名詞在勞動法中並不存在。
情節重大不是雇主說了就算；也不是工作規則有明列規定就可以喔。
所謂「情節重大」，屬不確定法律概念，勞基法第12條第1項第4款及第2項定有明文。
勞基法第12條之規定，具有強制性質，目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限。
所以雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限
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本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
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"要約"與"要約引誘"名稱出自何處？
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勞動基準法第2條規定，勞動契約指約定勞雇關係
勞資雙方未避免計算假日工作及平日延長工時工資之繁雜，與所屬員工議定假日工作及平日延時工資加給之計算方式，且未低於基本工資，於法是否可行？
相關法令規定
《勞基法第21條第1項》
工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
《勞基法施行細則第7條第1項》
動契約應依本法有關規定約定下列事項
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