博物館奇遇記-第七篇：流動

每個現場從無到有，幾乎都是在有時間壓力，跟工作品質與進度要求下，一步步努力完成的。而這樣努力的過程，都是每個人貢獻了生命所擁有的一部分時間，付出累積而成。所謂「創業維艱，守成不易。」大概是這樣的意思吧？

在博物館開館整備過程中，清潔公司配合著業主的驗收進度，完成初清及細清工作後，能須要維持乾乾淨淨的清潔環境。

這有點像玩電玩遊戲「三國志」，在完成一個城池的佔領後，就需要維持基本的城池運作。

而人力配置上，在現場運作上，有足夠一個人力的工作，且業主同意可以多增加人力，才可以新增清潔人力。

然而，增加人力之前一定會加重既有人力的工作量；就算新增了人力，在熟悉工作到能獨當一面或支援，也是在三個月後的事。

就這樣清潔工作品質壓力，人力不足的壓力，也造成常常用加班的方式來短暫紓解，能存活下去的員工才能維持清潔品質。

而不能適應的員工就會離職，員工的離職在管理上，就是一個狀態。流動率大，代表現場管理存在需改善的情況，通常是人與人之間的問題最多。流動率不大，雖然可以維持現場運作，但對於團隊卻無法帶進不一樣的觀念。所以一個團隊的好壞，是可以從流動率上看的出來的。

人力的缺補需要透過面試來任用新員工，通常的數據經驗如下：

1.看履歷約面試，能不能約到面試者，這完全是運氣問題，無法有效掌握，只能加大約訪名單，以量取「可面試的人」。

2.來面試的人，需要在10分鐘內解說大概的工作，讓面試者能思考自己能否勝任？大概面試四個人，有一個會來報到。

3.來報到的人，在經過一星期的工作，約有50%的人會離職。50%的人會留下來做，工作大概會持續約2～3年後離開。

4.所以不管有沒有缺人，持續面試人員是需要的。

在台灣其實很多基層的勞工，都是領基本工資，而這些員工也是付出一定的勞動力，但能不能與工資維持一個平等關係，這需要國家體制改革，工會的進步才能維持平衡。

所以政府調升基本工資，是一個美意。但這美意之下，人力工作量增加，企業為了毛利，都用遇缺不補的名義執行相對因應，這會不會是個死胡同呢？值得我們共同省思，未來的生活出入。

在開館初期的清潔工作，我每日工時都是超時工作，因為找人、用人、帶員工執行清潔工作，而文書處理都是回家進行。

這樣連續上班的日子，我已經到了身體極限，心想這樣下去不行，需要找個副手協助，才是可長可久之計。

下一回談的是副手的找尋，與訓練副手的歷程，我們下回見。

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