你覺得自己受困於僵化的組織嗎？簡單2步驟解決困境。

組織的質量與慣性

首先，為什麼公司組織規模成長到一個程度以上就會開始變得僵化？主要是組織的質量一直在增加，組織的質量越大，就會持續依照慣性朝著原本的方向前進。增加組織質量有以下 3 個原因：

1. 人數增加。
2. 管理階層增加。
3. 產品週期延長。

組織人數增加，在溝通與管理的成本隨之增加，這個相對比較常見，這邊就不多做解釋。

管理階層增加也會增加組織的質量，就像是喝水傳話一樣，傳話的次數越多，策略或指令就變得越模糊。在這種情況下，大部分的人在行動上會採取既有的方法或流程，避免犯錯。

產品週期長，表示市場沒有劇烈的變動。舉例來說，我之前常接觸的建材產業和現在所待的造紙業就是。兩者都已經存在超過50年，現在才面臨巨大的轉型需求。

通常這樣的產業如果不是遇到社會或市場結構的劇烈變動，一般不太會需要轉型，還是有賺錢，只是賺得沒有那麼多而已。

在這種情況下，企業一般會把所有工作職位的工作內容用機械力取代，或是簡化成容易機械化操作的狀態。也可以稱作「製程改善」，透過這個手段一方面減少依靠高階人才的比例，同時降低人事成本。長期下來，工廠內越有詳盡的SOP的公司越僵化。

不過醫院算是某種特例，它們的SOP的存在是為了更快地處理人命相關的問題，和傳統產業的工廠的狀況不太一樣。

如果公司內如果沒有創新獎勵的機制，或是有機制但是管道不暢通，企業內僵化的病況就更難逆轉。

組織和人都是有慣性的

組織為了增加生產效率，會想盡辦法簡化流程，用最少的人力，最直覺的操作，最短的時間完成同樣的工序。這是常見的降低生產成本或增加產能的方法。

對於在職員工來說，同樣是工作越能輕鬆完成，就能用更少的力氣領到同樣的薪水。所以已經有運作默契的群體，更不容易接受新的製程或工具。

我出社會的時候還有MSN，許多主管都認為電腦開MSN就是在聊天；現在人人都有智慧型手機，許多主管也覺得員工低頭就是在玩手遊之類的。

即便是個人也是一樣，今天突然工作上有個變動，可能要花一段時間適應。適應的期間會需要消耗較多大腦的資源，人在本能上是排斥這件事情的。

所以，越是成熟的產品或製程，組織和個人的慣性越強，也越難改變方向。

從組織面改變僵化

假設你是公司的經營層或高階主管，想要改變僵化的制度，大概可以朝向兩個方向思考。

第一是「不改製程，改製造參數」，例如同樣的製程處理不同的材料，工序不變，但可能加工參數要稍作修改。

例如我在前一份工作嘗試推動石材加工產業從加工天然石，改成加工回收再製的人造石。工序不變，加工參數改變就可以了。雖然材料改變可能會導致末端市場也同時改變，但是內部改變的阻力會小很多。

第二，設立新部門或是開設子公司。一個砍掉重練的概念。趁著新部門或新設的子公司質量還很小的時候，順應社會趨勢、經濟市場、政府政策作轉向與改造。

這邊要注意要把新部門或是子公司真正當作一個新事業來看待，不是把母公司裡各部門人緣不好的員工湊在新部門或新設的子公司。

但如果你把這當成某種裁員的手段就另當別論了。

另外一種減少組織質量的方式也有人做，不過真的成效好的印象中是不多，就是透過「組織改造」的方式將組織扁平化。需要溝通的階層減少，理論上可以減少經營策略與方法傳遞上的失真。

不過很多組織改造就是一直把既有的組織拆開，明年再組合回去，年復一年重複拆開和組合的動作，結果組織沒有扁平化，溝通誤差也沒有減少。內部人員或部門的分歧倒是順利地增加了。

小職員的僵化組織生存術

如果你只是一個基層的職員，感覺自己受困在僵化的組織當中動彈不得，這邊也有兩點建議。

首先是從你當下的痛苦當中萃取出其他的價值。像我是透過寫作，也有人把在公司的事情寫成段子，成為站立喜劇演員。

另外則是從別人的失敗當中學習，仔細盤點工作流程當中因為僵化而導致效率低下的原因，去找出這些原因，你會有意外地發現。

除了提醒自己未來別「換了屁股就換了腦袋」之外，也可以思考未來如果你要創業，該怎麼避免這些事情。

假如你很擅長邏輯推理，擅長分析問題，應該在每一次主管跟你說「現場發生了XXXX的狀況，你去了解一下。」從這些事件當中查出更多讓你職涯可以更有趣的結果。

儘管在僵化的組織當中很痛苦，但某些時候調查得到的結果真的很有趣。舉例來說，你在調查異常的時候發現之前主管提案的成本降低方案造成設備異常。或者是，你在調查設備損壞的時候，發現總是有人屬意買進比較貴又容易壞的耗材 ... 想像一下，當你手上有這些事情的確切證據的時候，你在公司的生活會不會變得更有趣？

如果這樣你還是覺得所處的職場環境太痛苦的話，一點樂趣和成就感都沒有，下次我們再聊聊「換工作」這件事情。