【•職場中經常發生的"尊嚴剝削"情況，是工作者享受的遊戲，還是沉默的忍讓；言語霸凌，工作量的壓榨應該已是許多人心知肚明的日常，面對工作上的壓力百分８０以上都是情緒調適，而不是工作的突破。專注工作者與出張嘴的領薪人在工作表現上本來就有差異，會產生壓力的來源以及程度恐怕難以從表現明確。自責與內疚是慢性自殺的自我折磨，並非沉默的贖罪。別再說他人是無意的賦予的傷害，［為人的修練失去自律，就是要他人為自己的作為負責］】（這是筆者日後篇章的主題）。謝謝這篇文章：
經理人【過度自責造成長期職場壓力？心理諮商師鼓勵：讓「心聲」監督你前進】https://vocus.cc/article/6078f23efd89780001effe68分享。
主管，我是基於＂經驗＂對您保持尊重，請自重你的言行！除此之外，你以為呢？握有工作機會的去留權柄，所以部屬要畢恭畢敬，請問你誰呀！
有位高階主管，看著下屬朝九晚五的生活，忙碌情況不比誰輕鬆，可是只要當他們還是基層，勢必會在階級制度中遭受不公平的對待，特別是工作上所承受的情緒暴力。在一位工作表現十分出色的年輕主管新上任期間，察覺她對於管理有套頗具破壞力的作法，細微之處滿是傳統形式的作為，例如：以員工去留、績效考核、年終獎金等情事上，經常以威脅的對話內容企圖要員工配合她期望發展的後續，更進一步的理解這份"期望後續"的內容，其實都是這些基層早已熟悉的作業內容，他們需要的已經不是刺激性的督促，而是鼓勵與支持，可是這位新上任的經理卻力行著扭曲部屬的作為，甚至說出"你們不想領年終了嗎"等用語。什麼時候經理職務獲有可以決定基層員工的年終可否受領的權力?那天從旁經過，只能暫且當作沒有聽見的自己，內心有些複雜，一方面，已經有該單位離職員工透漏她遭到職場霸凌，淚流滿面、泣不成聲的對話內容，再加上單位領域的界線，實質行動的介入實在不易而漠視了一年之久，看著那些曾經快樂工作的基層，漸漸變得情緒低落，相互猜忌，原有信任與工作支持的行為，幾乎被瓦解；過半的員工紛紛離職，新面孔來了不到一週也消失，員工流失成了常態下的循環，但是這並不正常，也與之前的工作生態相差甚遠。
那個單位的員工變得很安靜，回想當年那可是多麼聒噪又充滿活力的團隊，身為已知者內心的愧疚感越來越強烈，這種感覺在每次必經的路段上反覆著。看著她權力使用的肆放狀況越來越強大，連同其他單位的主管都經常是她挑釁的對象，言語間已經失去了人味，繁忙之際，大家並不太回應她。其中有些不太理解的現象是，有時她會示好，然後瞬間的刺傷對方，話語的內容聽了連耳朵都痛!
有回與前輩的閒談間聊起，提出幾個關鍵；職務頭銜的認知是很重要的，其中執掌的"目標、目的、作用"的要點，其次是權力的使用，幾個容易錯誤對待部屬之行為的引發不外乎有"職務的不確定感、超過預期的優渥薪資、還有責任的承受力"等。想要高額的薪資卻不自信能扛下職務的責任、新官上任的拔銜恐懼感、既有部屬向心力的認同；然而，這些剛好都不是"目中無人者"的強項，恰恰相反的是弱點(這類性格的同事更適合的職務應該是"衝鋒"，比較不適合帶隊，他(她)們盤算的是全軍覆沒，只有自己是唯一生還者!)，所以，適性安排就非常重要!這幾項前輩提出的內容，讓本文想起以前跟過剛上任主管的情況，再看看同期一起帶單位的同事們的團隊表現，確實都驗證前輩提出的"經驗與適性"的恰當及安排的影響。
據說，她的後來，公司給出兩個選擇，退回原職務，繼續獨立作業，另是分派偏鄉降級領隊。她的結果讓許多同事對公司的向心力又再向前推進，對於個人的去留，雖然不是個人樂見，但總算為大家鬆了口氣!
自律性高的工作者需要的是鼓勵與讚美，至於作用的威力雖然因人而異，但卻是非常好的正向推力!你覺得呢?
本文認為，霸凌不論在哪個環境發生，對於當事人都會造成很深的傷害，其程度可謂生與死，應該要特別重視，避免發生以及盡所有可能建立友好的互動!
