2023-03-28|閱讀時間 ‧ 約 6 分鐘

女性二度就業,不該只是個人議題,而該是企業ESG重要面項

二度就業是否淪為一種虛假的符號,只是企業避免被批評有就業歧視的形式主義?
尤其是全職媽媽欲復出江湖這件事,不該只是個人就業條件是否符合的議題,
參與家庭照顧工作(care work)承擔著一個國家勞動力支撐的職責,政府不
但應有相應支持政策,企業也應從ESG面向訂定「二度就業回歸計畫」,打造
一個重視性別友善職場的工作環境。
如果在某人力銀行求職欄打上「 女性 」「 二度就業」「中高齡」等就職條件, 全職工作大概會出現 11213 筆,兼職大概有 2473筆,這些內容中幾乎都沒有高階工作;多數讓女性從事刻板角色的工作,包括賣場銷售員 ,工讀生, 專櫃銷售,餐飲服務生或清潔人員等;不是這些工作不重要,但是很明顯有回歸職場的就業選擇被侷限,就業能力被輕看的現象;甚至就連人力銀行的相關報導都承認,「二度就業的婦女朋友,在找工作時還是常常碰壁,甚至連和雇主面試的機會都爭取不到。」(518職場態報,2022/06/29)。
由於全職媽媽在子女漸長想回到職場時,已進入中壯齡甚至中高齡的年紀,是否真的可以找到工作,是令人質疑的。企業在應聘資料上寫出歡迎二度就業與中高齡是一回事,但是否真的考慮將這些人力資源納入考量,那又是另外一回事。

許多親職父母都是「勞動者+親職者」,政府應予推出相應支持政策
長期研究育兒問題的劉毓秀教授(2015),觀察北歐國家照顧政策後主張,現代社會中,家庭和職場的分工已經越來越模糊,很多人需要同時扮演好親職者和勞動者的角色。因而人民的公民身份應該從單純的勞動者身份轉變為「勞動者+親職者」公民身份。這種新型態的公民身份可以更全面地呈現一個人的社會身份和貢獻,並且更符合現代社會的多元需求。
(延伸閱讀─全職媽媽(爸爸),你不是逃避職場的失敗者! )
瑞典政府為支持家庭照顧和促進女性就業,對全職的親職父母也有相關的協助政策。以下是其中幾個主要的政策:
  1. 親職津貼(Parental Benefit):全職的親職父母可以獲得長達480天的親職津貼,用於照顧新生兒或小孩。在其中的 390 天裡,父母有權獲得其平時工資的近 80%。剩餘的 90 天按統一費率支付。
  2. 育嬰假(Childcare Leave)很長的帶薪育兒假。在瑞典,孩子出生或領養後,父母有權享受 480 天的帶薪育兒假。這個非常高的數字可能是瑞典成為家庭友好型國家時最著名的論據。失業者也有權享受帶薪育兒假。每個父母都有 90 天的時間專門為他或她預留。如果父親或母親決定不帶走他們,他們就不能轉移給伴侶。

女性二度就業不該只是個人選擇議題,而應是ESG打造性別友善職場的一環
瑞典補貼政策就是「兒童是國家未來主人翁」,「兒童應由國家協助來養」的概念,既然如此,選擇全職在家照顧子女的親職父母,在家庭場域協助國家培育國家未來勞動力的主力人口,當親職父母選擇要二度就業,回到職場,就不是單純個人職業的選擇或就業條件的問題,而應是國家與企業共同協力「回歸」就業。
企業可以從ESG及永續報告書面向,將協助女性二度就業視為永續工作的面向之一。企業的ESG(環境、社會、治理)是指企業在經營過程中,考慮到環境、社會、治理三方面的影響,以進行長期、可持續性的經營,
企業可以推出二度就業回歸訓練計畫,幫助女性快速回到職場
企業可以推出二度就業回歸訓練計畫,幫助女性快速回到職場
此外,聯合國永續發展目標(SDGs)強調性別平等的重要性,企業可於ESG面向,將性別平等指標以及女性二度就業結合,可以從以下幾個方面考慮:
  1. 環境方面:企業可以提供彈性的工作時間和地點,讓女性可以更好地平衡工作和家庭生活。同時,企業可以提供綠色行動方案,鼓勵女性員工使用公共交通或騎行自行車等低碳出行方式。
  2. 社會方面:企業可以提供具體「二度就業回歸計畫」(國外已有不少企業實施),透過16~18週的帶薪上課或實習的機制,重新訓練二度就業者的工作技能,幫助女性員工快速回到職場。此外,企業可以設置育兒設施、靈活的家庭照顧假等福利措施,支持女性員工平衡工作和家庭責任。
  3. 治理方面:企業可以建立公平公正的用人機制,不應該因為女性員工曾經有過較長的職場間斷而質疑工作技能,並給予不公平的待遇。此外,企業應該建立反性別歧視的制度和機制,確保女性員工在職場上的平等地位和發展機會。

二度就業者,是企業組織很適合的穩定人力與跨世代溝通者。
國外研究顯示,因婚育議題而離職的二度就業者,因有養育子女或照顧家人的經驗,增加各種面向的生活適應能力,並因再就業的渴求,有較低的離職異動率。尤其隨著新時代Z世代年輕人重新改寫工作定義的趨勢之下,美國HubSpot僱主品牌高級經理漢娜·弗萊什曼(Hannah Fleishman)就曾表示,就業回歸可能會在科技界變得越來越流行。她說:「對於大多數科技公司來說,年齡多樣性是一個問題。二度就業者回歸是一個很好的機會,可以與那些不符合年輕、千禧一代刻板印象的工作者建立聯繫,這種刻板印象已成為科技文化的代名詞。」。
3.劉毓秀編著。(2015)。北歐經驗,臺灣轉化:普及照顧與民主審
議。台北:女書出版

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