召募人才 理想到職成功率！

104人力銀行數據顯示，112年11月工作機會數高達104.2萬，年增幅4.2%，已經連續9個月衝破百萬大關。而每個工作機會可分到的求職者，從2020年0.79人，2021年0.61人，如今已降到2022年0.48人，代表2個職缺搶1名人才。

當求職者面對兩三家企業同時邀約入職，選擇性變高，三心二意也是非常正常。

No Show也不用太意外！

同時，104人力銀行最新發布2023年《人資FBI調查報告》，企業招募人才的成功率更低、招募期更久。從面試到到職成功率僅2成，企業通知求職者面試，平均每通知五位只有一位會成為新員工，平均招募天數47.7天，比上一年多2.2天。

公司業務推動不能沒有人才，人才進不來，公司也發不了財！怎麼辦才好？

不要讓公司的徵才廣告，看起來就像滯銷品！

• 享勞健保、勞工退休金與特休假，這些都不是福利。因為公司做不到就會被開罰，怎麼會是福利呢？不要就一眼被看出有貓膩！
• 職稱也是企業品牌的辨識指標之一。技術專員(工程師)取代作業員(技術員)、銷售專員(工程師)取代店員與業務、餐廳服務專員取代服務生。這些都是對工作的尊重也可以看出來公司對員工未來職涯的規劃。
• 化被動為主動，徵才廣告可以連結公司網頁(或Toutube影片)主動行銷，再來問求職者的看法會更好些。沒聽過隱形冠軍這個名詞嗎？既然隱而不顯，求職者又怎麼會知道呢？
• 須要創意思考的職位，就不要用太刻板規格化的文句。「老闆不是大魔王，沒有一大堆奇葩事」；「請假不需要特別寫明理由，但是太瞎就要拿證明」；會讓人不禁噗哧一笑的OS，搞不好還會檢到同聲相應，同氣相求的好寶貝。

讓工作內容可以一眼看出就是真愛！

• 以銷售、業務推廣、產品行銷、客戶維繫、客戶開發等名詞而言，都是不太到位的工作內容描述。如果再加上企劃、活動辦理、社群經營、官網維護、內容設計、廣告投放、公關經營等等，工作內容就會相對就比較清楚有畫面。
• 人格特質有助於企業選才，因為什麼樣的人會選擇什麼樣的工作。但是要獨立分開使用不要跟工作內容混搭在一起。「刻苦耐勞」搭配「有想像力」實在落差很大；要「外向活潑」又要具備「謹慎細心」、「實事求是」這是神力不是能力。

不要買菜又要求送蔥，自己模糊焦點。

公司有亮點就要勇敢說出來，才能吸引求職者！

我們在面試求職者，不也是都會問：有什麼優點嗎？

怎麼就不會主動告訴求職者公司有什麼亮點呢？

根據勞動部發布的國際勞動統計報告指出，台灣每4位上班族當中就有1位的工作狀態是處於非常倦怠，部分原因是來自於整體低薪環境無改善，需要靠加班費，換取更高的工資收入；更何況還有「隱形工時」的問題。

勞動部「勞工生活及就業狀況調查」也指出，有加過班的勞工占 4成6，平均每月加班工時 15.9 小時。最常違規樣態的就是未依法給予加班費，違規比例占整體19.62%。

如果公司很少加班而且還把出勤畸零時數，累積換算成定額加班費給員工，這不就是打掛一票公司，值得大書特書！

這是驕傲不是矯情。

面試完不要讓求職者感到焦慮 否則也會換來心好累！

面試後，平均而言約需要 10 天才能得到錄取或未錄取通知，具體天數會因不同公司規模而有所差異。

但是在事求人而且好人才難求的情況下，早點下聘總是好的。

一門好親事 不宜拖太久，免得日久生變。女神要結婚了結果新郎不是你。

小結

徵才廣告是行銷好工具。

召募流程可以再優化。

免讓人等太久，選擇權愈來愈對等。