性別平等工作法相關子法內容概述（下）

#性別平等工作法於113年3月8日已施行

#性工法相關子法內容概述下篇

#工作場所性騷擾防治措施準則

10、決議及處理過程【圖14】

再來到了調查最後的階段：決議

Ａ、決議於程序上應注意事項

(1)、調查時限

首先調查有時程的限制，避免公司藉由調查拖延時間，所以準則18條1項規定了須在接獲申訴隔天開始起算2個月內要結案，結案就是要把調查結果提出、並做出相關懲處；但如果要延長的話就以一個月為限，而且要告知當事人（包含申訴人、被申訴人）

(2)、未處理、逾時－得逕向地方主管機關申訴

調查有時間的限制，但如果公司就是不理，被害人又該如何處理？

此時身為母法的性工法在兩個條文有相關規定：

－性工法32條之1條1項就有規定：「受僱者或求職者遭受性騷擾，應向雇主提起申訴。但有下列情形之一者，得逕向地方主管機關提起申訴：一、被申訴人屬最高負責人或僱用人。二、雇主未處理或不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果。」，說明如果性騷擾加害人是最高負責人或僱用人、雇主未處理申訴、有處理但被害人對懲戒結果不滿意，這三種狀況被害人都可以跳過公司，直接向地方主管機關提出申訴，然後地方主管機關就會以公權力介入調查（詳見後面【圖21】）

－或是公司受理申訴後沒有做出符合規定的立即有效糾正補救措施，例如有做但做半套或敷衍了事，依性工法34條1項：「受僱者或求職者發現雇主違反……第十三條第二項……規定時，得向地方主管機關提起申訴。」，此時也可以跳過公司向地方主管機關提起申訴。

→個人覺得其實32-1條1項2款的『雇主未處理』，做廣義一點的解釋，應該就可以包含到34條1項說的『雇主違反第13條第2項規定』了。

－準則18條2、3項也接續上面兩個母法的條文再做出一次確認性的規定。

(3)、一事不再理原則

－個人在上課時有被同學詢問過，如果被害人一直不停對同一個人提出申訴怎麼辦？如果申訴的事情都是同一件事的話，準則18條4項有明定避免同一件事經過一再處理的勞費，就可以用「同一個事情已經處理過了」的理由直接不受理申訴。

－「同一個事情」怎麼判斷？簡單的說就是人事時地有無不同，如果有任何一點不同的話，例如上次性騷擾是嘴巴說、這次性騷擾變成用手摸、發生時間或地點不同，都要算做是不同的申訴事件處理。

(4)、調查小組須製作調查報告【圖15】

(5)、應參考調查小組之報告作成決議及處理【圖15】

準則要求100人以上的事業單位找專業人士來做調查，既然已經要求公司花錢找專業的來調查了，就要依照準則14條做個調查報告書面陳報給處理單位，內容要有案由、訪談過程、事實認定、處理建議（這樣的結構初步有點像是法院判決書面的規模了），接著自然會要求處理單位依照準則17條，要參考這個專業的調查結果來作成決議。

Ｂ、決議完成後進行事項【圖16】

接著是決議出爐之後下一步要做的事情：

(1)、決議須以書面通知申訴人及被申訴人：
因為要給雙方一個交代，所以必須參考調查報告作成決議書面，然後分送給兩方當事人。

－如果有一方不服怎麼辦？

如果是申訴人不服－準則18條2項及申訴辦法（詳後述）已經有規定「如果對於雇主處理結果不滿意的話，還可以改向主管機關提申訴，由主管機關接手處理」

但如果是被申訴人（加害人）不服：準則就沒有規定到任何的救濟機制了，只能依賴事業單位內部有沒有另設給被申訴人的救濟規範了（但看勞動部的範本其實也沒有設計救濟機制）。

(2)、處理結果應通報地方主管機關

除了接獲申訴後，依準則11條3項，在發動調查之前必須通報主管機關之外，調查結果及懲處完畢之後，也要把相關處理結果通知地方主管機關，應該只是個備查留存的作用，未來如果申訴人不滿意要再提起申訴時，地方主管機關就有相對應的資料可以接手處理。

11、事後追究【圖17】

在經過申訴處理小組調查完成後，接著要做下列的事情：

Ａ、後續追蹤【圖18】

準則20條說：「雇主應採取追蹤、考核及監督，確保懲戒或處理措施有效執行，避免相同事件或報復情事發生。」，目的是希望懲處完了，就要確保同一個人（不管是加害人還被害人）身上不要再發生，雇主既然有提供一個確保員工不受性騷擾的環境的保護義務，既然曾經有事情發生，後續就應該要確保不要再發生、或加害人有報復的情事。

Ｂ、給予行為人懲戒與處理【圖18】

－調查結果如果認定屬實，準則19條前段就要求事業單位須視情節對加害人發動懲戒或處理。

－如果發現性騷擾情節重大，雇主可以在調查結果出來的30日內，對加害人不經預告解僱→這算是在勞基法12條之外再另外設計的特殊懲戒性解僱事由，但解釋上如同勞基法12條1項4款的解僱一樣會遇到「情節重大」如何解釋的問題。

Ｃ、損害賠償責任【圖19】

民事賠償責任的部份，可分為「被性騷擾的求償」及「因為雇主沒做立即有效糾正補救措施的求償」兩部分：

(1)、被性騷擾的求償（見圖19藍色箭頭）：

▲向加害人求償部份：

－被害人被加害人性騷擾之後，這是對身體權或人性尊嚴的侵害，所以被害人可以用民法第184條第1項前段向被害人求償，包含財產上損害及非財產上損害（慰撫金、回復名譽措施）。

－如果性騷擾的態樣是權勢性騷擾的話，事態比較嚴重，處罰就比較嚴重，所以新的性工法27條4項除了上面所說的財產上、非財產上損害賠償之外，多了「#1～3倍的懲罰性賠償金」，這個是基於懲罰加害人的主觀上惡性，而多出來的賠償，也是個獨立的請求權，所以實務上法官下判斷時，會先得出財產上、非財產上損害賠償的金額，然後再以這損害賠償金額為基礎，乘以1～3倍後，就是本案的懲罰性賠償金的金額。

－如果性騷擾的行為人最高負責人或僱用人的話，懲罰性賠償金就更高，就是3～5倍懲罰性賠償金。

 ▲向雇主求償部份：

－這邊說的雇主，解釋上是指「事業單位」，而不是勞基法性工法所指的廣義概念的雇主；就是說，公司僱用的某位員工如果去性騷擾另一個員工，那被性騷擾的員工除了告加害人之外，性工法27條1項表明員工同時也可以告公司連帶賠償，這種擴張賠償對象的規定，與民法第187條僱用人侵權行為賠償的意義相同，這樣規定的目的有二，一是用擔負賠償責任的方式督促公司要確實營造出保護員工不受性騷擾的工作環境，二是避免被害人因為加害人沒錢賠而無法獲得賠償，所以找公司一起來擔責任。

－相對的，因為加害人才是行為人，最終都還是要由行為人負責，所以雇主在賠償給被害人之後，性工法27條3項表明可以回頭轉向加害人求償。

－雇主雖然原則上要負責，但如果雇主可以證明已經盡了一切能力（包含事前的一切措施）來避免，結果還是不免發生了，性工法27條1項後段表明可以免賠（想也知道很難證明）；但如果盡了一切，卻是雇主很有錢、被害人經濟狀況一般的情形下，雇主還是會被判賠（性工法27條2項）。

(2)、因為雇主沒做立即有效糾正補救措施的求償（見圖19綠色箭頭）

這是一種疏忽的過失責任，但是跟上面不同，上面的行為人是加害人本人，這裡則是完全屬雇主自己的過錯了，也是一樣包含財產上、非財產上損害。

 Ｄ、給予被害人保護與扶助【圖20】

－協助提起申訴或訴訟

性工法37條1項規定：「受僱者或求職者因雇主違反本法之規定，或遭受性騷擾，而向地方主管機關提起申訴，或向法院提出訴訟時，主管機關應提供必要之法律諮詢或扶助；其諮詢或扶助業務，得委託民間團體辦理。」

所以勞動部定了又一部子法：【性別平等工作法律扶助辦法】，內容規定被職場性騷擾找律師由國家出錢，而且還有「勞動調解及訴訟期間必要生活費用」，這是指如果受僱者因雇主違反本法之規定，或遭受性騷擾致終止勞動契約，於勞動調解或訴訟期間無工作收入時得申請之補助。

－再來在範本的第20條（不管事業單位是多少人的哪個版本）有「涉及刑事責任時，雇主需協助被害人提起刑事告訴」，意思就是如果加害人的性騷擾狀況較為嚴重，有觸犯性騷擾罪（性騷擾防治法第25條）、刑法強制猥褻罪、甚至是強制性交等罪名的時候，雇主不能放任被害人自己面對，要陪同他提起刑事告訴。

－最後是如果被害人因為性騷擾的司法訴訟要去開庭的話，依性工法27條4項，雇主就要給予全薪公假。

三、被害人遭受性騷擾之救濟及申訴程序【圖21】

這部份因為在先前的性工法新法修正的短文時已經說明過了，就不再贅述，這邊只針對新的子法：【地方主管機關受理工作場所性騷擾事件申訴處理辦法】（簡稱「申訴辦法」）做簡要說明：

1、訂明可向地方主管機關申訴的狀況：

（申訴辦法2條）受僱者或求職者遭受工作場所性騷擾，有下列情形之一，地方主管機關應依本辦法受理其申訴：

一、被申訴人屬最高負責人或僱用人。

二、經向雇主申訴，雇主未為處理。

三、不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果。

－（申訴辦法3條）如果是被申訴人為最高負責人、僱用人的狀況，申訴辦法就直接預設雇主這時候基本上對這申訴不會做任何有效的處理了，所以地方主管機關接到申訴之後，第一件事就是要求雇主比照非因申訴而知悉的方式展開調查，第二件事則是要求雇主要讓被害人調整職務或工作型態，直到調查結果出爐後30天內都不能調回。

－（申訴辦法4條）但如果不是上述三種狀況，地方機關還是會受理，但是會列管通知雇主，要求雇主先自行依照規定處理。

2、申訴受理期限

（申訴辦法5條）提申訴的期限要在性工法規定的申訴期限內提出才能受理（見圖21的右上角，申訴期限新法說明參先前短文）。

3、申訴的程序要求

（申訴辦法6條）規定提申訴要用書面、而且要寫明個人資料、事實內容及證據等，如果不符合的話機關會要求補正。

4、地方機關調查的程序

Ａ、調查期限：原則2個月，必要得延長1個月（申訴辦法9條）

Ｂ、調查成員：二人以上則女性不得少於1/2（申訴辦法10條2項）

Ｃ、調查過程

－注意迴避（申訴辦法12條）

－得請求專業人士及警察協助（申訴辦法10條1項前段）

－作成調查報告（申訴辦法10條1項後段）

－相關人等配合調查義務（申訴辦法11條）

－客觀公正、避免重複詢問（申訴辦法13條1項）

－不公開方式（申訴辦法13條2項）

－權力不對等時避免對質（申訴辦法14條前段）

－保密義務、及可另作保密書面交相關人等閱覽（申訴辦法15條、14條後段）

－進入司法程序時可暫停處理（申訴辦法16條）

Ｄ、調查結束

－原則在調查後可逕為處分（申訴辦法17條）

－最高負責人或僱用人性騷擾，可直接對其裁處罰鍰1萬～100萬元（申訴辦法18條1項、性工法38條之2）

－被害人申訴後雇主不處理、或對處理結果不滿意，雇主處理上也真的是不當，

－如果是被害人申訴後雇主不處理、或對處理結果不滿意，調查後認為雇主處理上也真的是不當，那性工法32條之2第3項有規定可以要求雇主於一定期限內採取必要之處置；申訴辦法18條2項則是把處置的態樣明確訂出，並可要求雇主報備查：（申訴辦法18條2項）

一、對行為人另為適當之處理。

二、依被害人之意願，減低被害人及行為人雙方互動之機會。

三、採取追蹤、考核及監督，確保懲戒或處理措施有效執行，並避免相同事件或報復情事發生。

四、舉辦防治性騷擾相關教育訓練。

五、其他經地方主管機關認為必要之處置。

四、後記

這一連串的連載寫下來，包含性工法新法的解析，總計已經突破萬字了，雖然說修正後到真正施行給了9個月的時間，但這樣的變革對於雇主來說真的是非常、非常巨大，在性騷擾的申訴調查上也是增加了非常多的成本，更不用提事前的階段會有多少的雇主提前了解新法規範，並預先建立相關的制度……。

除了有聘僱法律顧問、勞資顧問的公司，可能會將「性騷擾申訴懲戒處理辦法」依照新的範本翻新之外（而且是只有抄一抄、還是真的照裡面的規範進行配套處理？），其他較小規模的事業單位，恐怕是走一步算一步了，畢竟有很多小規模的雇主已經被勞基法的成本弄得自顧不暇的狀況下，對於性工法及子法新法的制度能夠花多少心力去執行，筆者也實在是抱持悲觀的態度……。

回想性工法已經施行20幾年的現在，施行狀況恐怕也只能說是牙牙學語的程度（純個人觀感），這次針對性騷擾狀況的大修法，能否讓雇主有「把性工法的成本列入創業應負擔成本」的想法，也許，路還很遙遠。

#詹家杰律師

#安恆國際法律事務所台中所