內核強大的人，才不容易被這種話控制

每個人都喜歡被誇獎，不管是工作中老闆給的正回饋，還是生活中我們被看見和回應，都會讓我們在心底忍不住感覺雀躍。

但最近朋友跟我傾訴說，她被誇獎了，卻並不開心，反而覺得自己好像被誇獎給控制了，比如：

🔘 同事誇我今天穿的很漂亮，眼光真好，我會不自覺地更注意每天的形象，覺得自己不能邋遢著去上班；

🔘 老闆誇我專案做得特別好，我開心的同時會隱隱擔心，萬一下次做得不好了怎麼辦？

🔘 朋友誇我總是很貼心、很周到，於是在社交中，我就會更多照顧周圍的人，有時候明明自己也很累了，也依然覺得有責任照顧好這個場子。

她說的這些情況，確實普遍隱隱存在於很多場景中，為什麼我們都希望得到誇誇，但有時候這反而讓我們感覺更累，壓力更大了呢？

有一些誇獎

確實容易讓人更虛弱

雖然心理學理論也普遍認可誇獎的價值，認為它能增強個體的自尊和自信水準，給人帶來積極的情緒體驗。

但其實，也並不是所有的誇獎都具有滋養性，有大量的研究發現，有時候，某些誇獎反而會摧毀人的內驅力，讓人養成固定型思維模式，阻礙我們的成長。比如——

誇獎難以改變的個人特質

心理學上有一個非常經典的誇獎實驗，即把孩子分為兩組，一組誇孩子「你真聰明」，另一組誇孩子「你真努力」，然後觀察兩組孩子的成就目標和對失敗的反應^[1]。

被誇聰明的孩子，會傾向於選擇更簡單的題目來做，把「證明自己很聰明」作為主要追求目標，在面對失敗時會歸因為「我不夠聰明，能力不足」，並認為智力是固定不變的。

被誇努力的孩子，會把「通過學習提高能力」作為追求目標，面對失敗時會歸因為「我還不夠努力」，並有動力加倍努力和嘗試，並認為智力是可以通過努力來提高的。

在職場和生活中也是同樣，當我們獲得的成就被歸因為「能力強」、「在這方面很擅長」等短期內無法快速改變的特質時，我們會更容易擔心，萬一下次做得不好，是不是就代表我能力其實並不強、在這方面其實並不擅長？

這時候，我們的目標就不再是把事情做好、或提升能力，而變成了證明自己，就容易掉進固定型思維模式中。

誇一個人所具有的工具價值

想像一下，如果你的伴侶每次誇獎你，誇的內容都是你在工作中取得的成就、賺了多少錢、有什麼值得炫耀的高光時刻，你會不會覺得似乎有哪裡不對勁？會在心底隱隱覺得，ta 是不是因為我的個人成就而喜歡我？如果我不優秀了，或者 ta 遇到一個更厲害的人，ta 還會喜歡我嗎？

類似的誇獎還有「你真賢慧，誰娶了你真的太有福氣了」、「你真懂事，從來不給別人添麻煩」等，這些誇獎也在凸顯一個人的工具價值，誇的雖然是你，但這些特質其實是有利於你周圍的人。

在工作中，我們的工具價值被誇獎倒還無可厚非，但如果在親子關係、親密關係裡，我們總是作為一個好用的工具而被讚賞，會導致我們把個人價值和工具價值強綁定，即認為自己的存在意義僅在於對他人有用或滿足他人的需求，認為與人建立關係必須基於「我對別人有用」，而非基於情感聯結。

和實際情況不符的誇獎

班杜拉的自我效能理論（Self-Efficacy Theory）認為，誇獎可以增強一個人的自我效能感，即個體對自己完成特定任務的信心。然而，誇獎如果過於頻繁或與實際表現不符，可能會導致虛假的自我效能感。

比如，一個人的能力有 60 分，但領導覺得他有 100 分，如果他自己也相信了自己有 100 分，會在面對挑戰時過於自信，當實際結果和預期差距太大時，也會嚴重自我懷疑。

這也是「捧殺」的威力，當我們對自己的能力沒有較為客觀的認知，自我效能感不源於真實的成就，而是源於別人的誇獎時，一旦我們發現自己其實無法達到期望的高度，就會一腳踩空，掉落穀底。

如何利用好誇獎

而不是被它限制？

當我們是一隻風箏的時候，外部世界的風吹草動都會影響我們飛行的高度，依賴於風的助力，也會恐懼於風的停止。

而當我們是一棵紮根在土壤裡的大樹時，風雖然讓枝葉搖晃，但無法撼動根基，我們依靠內部養分穩固生長。

想要利用好誇獎，讓它成為我們行動的推進器，就需要我們逐漸生長和建立自己穩定的內核。

誇獎只是回饋，不能代表我們的全貌

有人喜歡吃橘子，有人不喜歡吃橘子，而橘子一直都是橘子，它的味道並沒有改變。誇獎是對一個人行為或品質的認可，但不代表一種絕對的好壞價值判斷。

查理斯·霍頓·庫利提出的「鏡像自我理論」認為，人們是通過他人的反應來構建自我概念的，在互動中，我們會把別人對我們的評價、態度和回饋內化，像是照鏡子一樣，通過他人來確認自身的樣子。

然而，鏡子裡呈現的畫面，並不是我們完整、真實的樣子，而是經過對方的認知系統、偏見和經驗過濾後的產物，往往是片面和不完整的。

像是有人拿著一小塊鏡子照你，這塊鏡子僅代表對方的喜好、價值觀，鏡子裡你的樣子不一定真實，也一定不是你的全貌。

認清楚這一點之後，我們就可以把鏡子裡照出來的樣子，作為瞭解自己、認識自己的一個視角的補充，而不是完全通過它來定義自己的能力和價值。

建立內部評價體系

當我們沒有給自己建立內部評價體系的時候，不知道自己喜歡什麼、不知道什麼對自己來說是重要的，就會很容易被外部評價牽著走，把別人的標準奉為真理。

而建立內部評價體系，需要我們有一定的自我覺察能力，當我們因為某件事被誇獎時，也需要問問自己，我在做這件事的過程中真的享受嗎？這件事對我自己的價值是什麼？

同樣，就算某件事搞砸了，但我們做的過程中很享受，進入了心流狀態，或者從中得到了很大的成長，也不需要因為結果不好就把全盤推翻這件事的意義。

自我決定論（SDT）認為，當個體有能力根據自身的興趣、價值觀和內在動機行動時，能夠獲得更多的內在滿足感和持久的動力。

當我們的內部評價和外部評價發生衝突時，也可以試著告訴自己，即使我內心的標準和別人完全不同，也沒必要全盤按照別人的標準來，而是試著找到平衡和交集。

在這種狀態下，他人的誇獎才更有可能成為我們的助力。當別人誇獎我們本身就認可的特質時，就相當於在我們喜歡的道路上踩了一腳油門，給了我們加強自身優勢的動力；如果別人誇的是我們覺得沒那麼要緊的特質，那也不用迎合誇獎而給自己壓力。

誇獎是一種期待

而我們不用滿足所有人的期待

社會角色理論（Social Role Theory） 認為，我們在不同的社會情境中，在扮演著不同角色，而這些角色是由期待和規範所建立起來的。

由此來看，誇獎也是社會化的一種工具，因為它不僅僅是對某種行為或品質的認可，還隱含著期望和規範，人們會因為被誇獎而重複特定行為，以符合別人的期望。

比如，一個人從小就被誇溫柔體貼，這可能會讓 ta 更樂於扮演一個照顧者的角色；另一個人經常被誇果敢獨立，ta 可能更喜歡承擔決策者的角色。誇獎背後所隱含的期待，形成了我們對自己社會角色的認同。

但這些社會角色都是我們喜歡的嗎？或許並不，有些角色甚至會跟我們的內在需求、優勢相衝突。

比如老闆期待你成為腳踏實地、執行力強的員工，但你其實更擅長天馬行空地想創意，你可以重新尋找符合你優勢的工作，也可以試著用真實的自己去演繹和定義老板眼中的「好員工」的角色。

如果每個人的期待都是一件衣服，我們可以有選擇地穿上我們喜歡的那件，放棄不合身的衣服，或者加入自己的設計，改變這件衣服。

最後

我們常常對批評指責很敏感，卻很難察覺到誇獎帶來的隱秘的控制。其實，不管是誇獎還是批評，都是這個世界給予我們回饋的一部分，我們可以試著以自己為主體，選擇吸收那些對我們有益、有滋養性的回饋，而不是被回饋塑造成別人期待的樣子。

如果你看了這篇文章，擔心自己的誇獎會給別人造成壓力，也可以試試：

• 多誇誇過程，少誇結果
• 多誇可以改變的，少誇無法改變的
• 多誇個人特質，少誇成就或者工具價值
• 避免讓誇獎創造出本不必要的競爭

希望大家都能開心地誇人、也享受被誇。

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