工作時間與休息時間的區分
所謂工作時間，勞基法並未明文規定，解釋上是指勞工在雇主指揮監督之下，在雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。
《計入工作時間之類型》
但在現實上容易產生的爭議就在介於正常工作時間與休息時間中的狀態，這些時間能否算入工作時間，除了影響勞工的工資計算，也影響雇主調配人力及是否可能因勞工超時工作而受罰鍰，法院依照勞工提出勞務的強度區分以下類型來判斷是否計入工作時間：
1.實際從事工作之時間，為勞基法第4章之工作時間。
2.備勤時間：雖然並未實際上提供勞務，但可合理地預期在該段時間內，有相當高的機率必須實際提供勞務。勞工必須處於相當高的注意程度，以備隨時提供勞務。
- 例如法院曾認為員工於下班時間於宿舍待命，雇主亦得隨時請求員工於該等休息時間提供勞務，甚至配備值班手機予員工，員工處於隨時注意準備給付其勞務之狀態，無從拒絕，顯然已喪失對其休息時間之自主決定權，這些在宿舍內待命的時間屬於備勤時間，應算入工作時間。
3.待命時間：勞工雖未實際上提供勞務，但處於隨時準備提供勞務的狀態，例如值班，仍應認為工作時間。
- 法院亦常以在此時段內，勞工能否自由活動選擇並選擇場所，及是否可以拒絕雇主請求提供勞務作為判斷是否屬於待命時間的標準。例如行政法院在捷運保全員的案例裡，認為保全員雖然發車前可以在休息室裡休息，但一有狀況還是要出來，例如有旅客失散、有酒醉的人需要扶持、或需推輪椅的等等，所以這些休息時間屬於待命時間，仍應計入工作時間。
4.候傳時間：勞工在此期間內，實際上並未提供勞務，亦有極高機率無須實際提供勞務，實際上提供勞務則屬極度例外。勞工通常只須留下連絡方式，以備雇主要求提供勞務。法院舉例認為在家待命（oncall）的醫護人員屬於此類型。
法院判斷實際工作與休息時間的備勤、待命與候傳時間的標準，通常圍繞著勞工對該段時間自主權的高低及與正常工作時間注意程度差異按照個案進行區分，這些判斷影響了勞工工資的計算也影響雇主是否可能構成使勞工超時工作的裁罰判斷標準，如果您有任何問題，我們很樂意提供進一步的諮詢與分析。
參考實務見解：臺灣高等法院民事判決110年度勞上易字第5號、臺灣高等法院民事判決104年度重勞上更(一)字第7號、臺灣高等法院民事判決110年度勞上字第99號、臺北高等行政法院判決105年度訴字第575號
*本所彭成翔律師目前皆擔任多間中小企業法律顧問，針對公司法、股東權益、勞資糾紛 等議題具有多年深耕經驗，歡迎透過「官方Line」、「Facebook」或「事務所官網」聯繫我！
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現在的人的確是不想加班，就算公司在不超時也給加班費的法律規定之下，勞工還是不願意。
本文要討論的是如果公司確有經濟上的利益，該怎麼處理呢？
就法論法
《勞基法第42條》
勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。
本條文反面解釋
員工只有基於「健康
部分工時人員未必就是屬於定期契約！
按《勞基法第 9 條》
勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
並未將部分工時排除在外喔。
勞動部 111 年 3 月 14 日勞動條 1 字第 1110140177 號函修正
如果遇到工作時間一到就下班，卻被其他同事酸言酸語、被老闆冷眼相待的經驗，不要因此被迫改變自己的生活觀念。文章內容闡述了公司無故扣員工薪水、開除員工的情況，並詳細解釋了相關的勞動法規定，提供了針對這類情況的應對建議。
統包加班費可以，原則如下：
雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付。
但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準。
如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方
企業提供午餐就要員工禁止外出用餐是否合法？
某地方勞工局認為違反勞基法第35條規定：勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。
我們的法令就是這樣，要讓企業自己很聰明、很理解的可以自行運用！甚至打電話去問，還會有不
勞工自主加班是否能請求加班費，應回歸「工作時間」的定義，如果可以被認定屬於工作時間（即在雇主指揮監督下提供勞務），自然有請求加班費的可能與依據；而雇主對於工作場所與勞工都具備管理權，因此當雇主明知勞工滯留工作現場，卻沒有相應的行為時，就很可能被認為是雇主默示同意勞工的加班喔！！
特別休假由勞工排定，僱主無權阻擋、阻礙或強制排定休假。勞動基準法第38條第2項規定特別休假期日由勞工排定，僱主只能提出協商的權力，無法強制排定。如果勞工是基於自由意願、自行選擇參加員工旅遊，並且同意使用自己的假別即無違法，但僱主若是強制員工參加旅遊且要求請假就屬於違法的行為。
長久以來大家對勞動法令都有距離感，心態上大都是為了遵守而做，過程就是好累好累。
事實上可以把勞動法遵生活化與公司的商業模式相結合，是可以迭代永續發展的。
把法遵轉骨當企業綜效！
勞基法規定出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。於是雇主未按規定給勞工延長工作時間工資(加班費)變成為被政府
加班能不能報? 能報加班費嗎? 還是只能報補休? 在遵循勞基法的大前提下，相信沒有幾家公司有膽明文規定說不行。但相信每家公司檯面下或多或少都存在著潛規則。而我的公司裡不同的單位也都有著不一樣的私下約定，明示+暗示的要求同仁遵守著。
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