你還記得嗎？第一次感覺到「自己不夠好」的時候，是因為誰說了什麼話？
是不是從那時候開始，你就學會了「察言觀色」、努力融入、避免出頭，只為了不再被挑出來羞辱？
你以為那只是童年的小插曲，但它其實從沒離開過你——它只是在職場裡換了個名字，叫做：「被上司公開點名批評」、「開會時突然被要求自我檢討」、「團隊裡默默被孤立」。我們把它叫做「職場中的權力型羞辱」，是一種長大後依然存在的隱性霸凌。
職場案例：一位主管的真實困境
我曾輔導過一位中階主管 Ellen，她總是對團隊表現要求很高。她坦白告訴我：
「我從不罵人，但我常會在會議中點出誰沒做到，讓大家知道標準在哪裡。」
某天，她屬下Jack突然離職，留下了一句話：「我真的已經盡力了，但我無法再被羞辱一次。」
Ellen才意識到，自己以為的「要求績效」、「拉高水準」，其實讓人感受到的是——羞辱、貶抑、甚至是被孤立。
深入對話後她才想起，自己小學時也曾在全班面前，被老師要求同學一個個說出她「不夠好」的理由。那天，她沒哭，但從那天起，她告訴自己：「要更努力，才能不再丟臉。」
這份「羞辱驅動的成功模式」，就這樣被她一路帶進職場，也變成她對下屬的方式。
心理剖析：權力型羞辱的本質
根據心理學家 Barbara Coloroso 對霸凌的定義，霸凌的三大要素是：
- 權力不對等
- 故意造成痛苦
- 行為持續性與重複性
如果把「霸凌」這詞換掉，在職場裡我們常見的形式就是：「公開批評」、「操弄輿論」、「情緒化的績效談話」，甚至是「說我是為你好」的羞辱語言。
這些行為的共通點是：利用職權來施壓，造成對方的自我懷疑與情緒崩解。
而最可怕的是，施予者自己可能也曾是受害者，只是沒來得及處理自己的創傷，反而把它複製到下一代的職場互動中。
從「羞辱」轉向「支持」
如果你是主管，你可以這樣做：
- 區分「反饋」與「羞辱」：反饋是就事論事，羞辱則是貶低人格。請避免「你這個人怎麼老是這樣？」這類語言。
- 公開表揚、私下討論：公開場合作為正面激勵，問題討論應保有尊重與隱私。
- 建立心理安全感：允許員工表達錯誤、不懂、不確定，而不會因此被嘲諷或貼標籤。
- 自我覺察與反思：每天問自己一句：「我今天對團隊說的話，是出於幫助，還是出於自己過去的傷？」
「言語是一種力量，它可以讓人站起來，也可以讓人永遠低著頭。」──瑪雅·安傑盧（Maya Angelou）
真正的領導力，是讓犯錯的人依然敢抬頭看你
我們不是不能給建議，也不是不能有高標準。
但每一次表達的方式，都決定了一個人是更有力量，還是更懷疑自己。
請記住：真正的領導力，不在於指出誰錯了，而在於，能不能讓人在被指出錯誤後，然願意站起來繼續努力。
你，也曾是那個在班上被點名的人嗎？
你現在，又成了什麼樣的大人呢？
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