你是否也曾在會議中，對部屬動怒、用高壓姿態逼對方表態？
而這些行為在當下，甚至讓你感到一種控制感與成就感，彷彿「這才叫有效率的管理」。
問題是——這種反應，真的是出於成熟的領導力？還是潛藏著過去未被處理的情緒傷痕？那個「永遠正確」的主管
Jack是一家科技公司的部門主管，平時工作認真，對績效要求極高。
但是團隊的離職率卻異常高，許多員工坦言：「他真的很強，但跟他開會很有壓力，犯一點錯就會被當眾質問，沒人敢提建議。」
HR深入與Jack訪談後，發現他的童年曾經歷嚴厲的父親，「我爸就是這樣教我，一錯就打，但我真的變強了啊。」他說。
Jack的故事揭示了一個重要訊號：許多領導人將「高壓式管理」視為責任感的展現，實則是在重演童年的恐懼模式，只是角色轉換了。
控制慾的背後，是「我不想再被羞辱」
童年遭遇體罰或情緒勒索的孩子，長大後若未處理創傷，常會走向兩個極端：
- 逃避衝突，成為過度討好型領導；
- 反過來成為權威式的壓迫者，用控制感取代過去的無力感。
看似「為你好」的管理方式，可能只是「我只能靠恐懼才能讓人改變」的信念。
從「權威」轉向「理解與界線」
- 練習看見背後的情緒，而不是只看行為
當員工表現不如預期時，先暫停，用「我看到你這樣的反應，有沒有什麼我可以幫忙的？」開場，取代「你怎麼會這樣？」
- 為管理者提供情緒教練與心理支持
很多管理者不是不想溝通，是從來沒被教導如何安全表達情緒。公司可以設計「管理者情緒領導工作坊」，為領導者「先補內在安全感」。
- 設立不容妥協的身心安全界線
制定明確的管理守則：不得拍桌、不得辱罵。這不只是保護員工，更是提醒主管——權威不是來自恐懼，而是信任。
「真正的力量，是你明明可以用權威壓制對方，卻選擇以理解建立影響力。」——Brené Brown，《脆弱的力量》作者
你如何對待下屬，就是他們未來管理風格的樣子
身為主管，你的每一次語氣、每一個眼神，塑造的都不只是團隊文化，更是一次一次的人性選擇。
我們都渴望成為有影響力的人，但真正的影響力，從不是透過恐懼建立的控制，而是透過理解與連結累積的信任。
試想：十年後，員工想起你時，是那個「讓我成長的導師」，還是「那個讓我做惡夢的上司」？
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