文章開始前，請跟我默唸一次：資遣勞工時，記得「依法」預告
（預告日數跟年資有關唷！）
我們在【勞資關係能不能好好說再見（I）】資遣規範概覽與架構簡析 這篇文章系列的開篇，已經簡介過資遣規範的大架構。今天，我們暫時擱置「資遣事由」的討論。先處理雇主進行資遣/勞工被資遣時，會最先出現的議題：「資遣預告」。而資遣預告會有下列三個子題：
- 預告日數應如何計算？自何時起算？
- 勞工於何種範圍內可申請『謀職假』？
- 預告日數不足時，預告工資應如何計算？
我們今天先單獨針對「預告日數計算」這個議題進行討論。
一、預告日數起算？
（一） 預告期間之規定：
勞動基準法第16條第1項規定：雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。
二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。
三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。
- 預告期間之立法目的，在於就雇主有法定資遣事由時，應依勞工之工作年資，在相當之期間前告知勞工，使勞工知悉其日後之權益變動。故倘若雇主未於相當之期間前通知勞工，則應給付預告期間工資以為補償。
- 因此，該「預告日數」規定，屬於勞動條件之最低標準。若雇主與勞工自行議定「更長」的預告期間時，超過法定日數部分，則屬無效約定。
※例如行政院勞工委員會88年2月19日（88）台勞資二字第006099號函認為：
查勞動基準法第十五條第二項規定：『不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主』，該規定為勞動條件最低標準。基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部份約定無效，無效部份，以勞動基準法之規定取代。
（二）部分工時勞工也適用資遣預告規定：
其實勞基法本身就只說雇主依勞基法終止契約，預告期間依年資區分，並沒有排除掉俗稱PT的勞工（法令上叫部分工時工作者），且依照《僱用部分時間工作勞工應行注意事項》第陸點「勞動條件基準」的規定：
四、資遣與退休（一）資遣預告期間，依勞動基準法第 16 條規定辦理……
也明確說明，仍依勞基法第16條規定處理，並沒有例外。
（三）預告期間之計算方式：
看完勞基法第16條第1項規定，知道日數有多少之後。我們接著就該處理這些「10日前」、「20日前」與「30日前」，究竟應該從何時起算，算到哪一天為止？
先說結論：原則自預告之次日起算，計算至在職最後一日
讓我們一起看一次勞動部109年10月29日勞動關2字第1090128292A號令，對於預告日數計算的說明：
一、預告期間之計算方式，以雇主通知勞工之次日（預告通知當日不計）起算，依曆計算至勞工依約應提供勞務之最後一日止。二、預告期間工資之給付標準，為「雇主應預告期間之日數乘以勞工一日工資」；該一日工資，為勞工契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。但該金額低於平均工資者，以平均工資計給（計算方式詳如附件）。
本解釋令自即日生效。
內政部主管勞工事務時期之中華民國七十五年七月三日（七十五）台內勞字第四一九二○○號函及勞動部改制前行政院勞工委員會九十三年二月十二日勞資二字第○九三○○○五六六五號函，自即日廢止。
※※附件※※（僅節錄預告日數計算部分）
一、預告期間之計算方式：如雇主因具有勞動基準法第11條規定情事，而需資遣勞工，並預定勞工應提供勞務之最後一日為109年4月21日，該勞工的工作年資計算至109年4月21日止為2年6個月，則雇主依法最晚須於109年4月1日預告勞工，其預告期間係自次日（109年4月2日）起算，依曆計算至109年4月21日止，符合法定20日之預告期間。……
勞動部解釋令圖示如下：
預告期間日數計算
🎯筆者碎碎念：關於勞動部解釋令「用字」不精準
- 眼尖的讀者會發現，筆者在撰寫時，一直都是寫成自通知之次日起算，計算至「在職最後一日」。但勞動部解釋令是寫「依約應提供勞務之最後一日止」。這兩者，有什麼差異？
- 所謂「應提供勞務之日」，應指勞工之正常工作日（才會有出勤義務），但勞工之契約終止日(或在職最後一日)，其實勞基法完全沒禁止在其第36條所定例假與休息日，或第37條之內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，乃至於雇主依該法第30條第2項或第30-1條經分配正常工作時間後形成之免出勤日(即俗稱之空班日)等「假日」離職，本不以「應提供勞務之日」為限。
- 勞工於預告期間內，仍屬「在職狀態」。計算預告日數的目的既然是讓勞工「知悉權益變動」。沒道理只算到最後一個工作天（而且，顯然勞動部也並不認為勞工預告期只算到最後一個工作天，依該附件的舉例，就是直接一路日曆天數過去，完全沒在意最後一天是什麼性質）。
故筆者建議，勞動實務工作者，都應該正視法律用字的精確，請不要使用「應提供勞務之最後一日」
二、預告期間是否包含假日？
預告期間，其實上面勞動部109年解釋令已經提到了，就是起算後「依曆計算」到末日。在勞動法領域內，只要出現「依曆計算」這個關鍵字，一定就是一路數日曆天數過去，包含中間一切假日。而這個見解，行政院勞工委員會76年11月9日臺勞資字第6578號函，就曾經講過了：
勞動基準法第十五條第二項規定：『不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。』該預告期間應包括各種假期在內。
三、小結：預告期間之爭議處理
- 天數計算正確的重要性：
勞動實務上，雇主於資遣勞工時，發生預告日數不足的爭議並不少見。雖然勞基法本身有「針對預告日數不足」，要發給預告工資的規定。但其實雇主常常連「天數其實不夠」這件事情都沒意識到。
- 預告期間「人還在職」：
- 實務上實在太常發生，雇主在「預告期間內」，卻直接把人家勞工「退保」的事件【謹記「退保日」＝「在職最後一日」＝開出去的非自願離職證明上的「離職日」】。
- 預告期間「人還在職」（這很重要，強調第二次），故雇主對於月薪制勞工的不足月工資，是要包含這個「預告期間」日數的。
今天的資遣規範系列之2，我們先認識一下「預告日數」的規範與計算。記得回頭去系列之1對照體系圖。下一篇文章，再讓我們來接著介紹，勞工於預告期間的「謀職假」，有什麼注意事項。
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