留任
含有「留任」共 8 篇內容
全部內容
發佈日期由新至舊
職場趨勢已轉變為重視留才而非招募。本文探討此現象原因，並引用SHRM報告說明2025年HR重視的五大議題，包含領導發展、組織設計、員工體驗、人才管理及學習發展。數據顯示，企業忽略員工發展將導致離職率上升，陷入惡性循環。建議企業培養員工軟實力、改善員工體驗、優化工作設計，並呼籲HR扮演人才經營者角色
企業主和人資都應正視育兒福利的重要性，並積極尋求解決方案，例如提供數據支持、小規模試點及善用政府資源等，才能吸引和留住優秀人才。
企業面臨AI人才外流危機！本文探討AI人才跳槽趨勢，分析企業如何培養AI人才、將AI應用於實際工作中，並提供具體方法留住AI人才，包含提供AI相關學習機會、將AI技能與職涯發展連結，以及營造支持AI發展的公司文化。
企業技能提升刻不容緩！本文探討ADP報告中揭露的全球企業人才培育現況，點出台灣企業在員工技能提升方面面臨的挑戰與風險，並提出人資部門可採取的策略，例如：強化職涯發展規劃、縮減性別落差、積極推動企業內訓等，期盼提升員工生產力、降低離職率，協助企業在AI浪潮下保持競爭力。
1.常見的"創業五年剩1%"說法源自經濟部中小企業處的一項統計數字，但這個說明並沒有被驗證，來源已不可考。
2.2017年經濟部《中小企業白皮書》的數據顯示，2011-2016年間新創公司的4-5年存活率平均為68.7%，遠高於1%的說法。
花路教練Nicole發現，年關將近，換工潮已如波濤般的層層湧現。權衡是否留任的七大指標，第一名是薪資。除了能夠學習、同事/主管相處、成就感等，心靈薪資如尊重、接納、欣賞與友誼成為了更重要的關鍵。本文提供了對於心靈薪資的深入探討，以及如何應對這些關鍵指標，供猶豫是否留在原公司的人作為參考。
發文者
2024/01/24Justin Wu（吳寓林所） 確實，不同的企業文化的轉換是個大挑戰，像是外商的績效導向和敢給敢裁與家族企業的無限人治和無為沒事，就是極端不同的企業文化。若能找到與自己價值觀相同的企業文化當然是最佳首選，若退而求其次，我的經驗是在異中求同，起碼要有自己能夠認同的某些價值觀，將專注力放在自己的目標上，其它的部份保持彈性和開放，持續觀察，會比較能夠保持平常心。
歡迎來到 Warren 的「工作與生活錦囊妙計」 -- 如何面對 Counter Offer，接是不接？這篇文章目標是幫助大家了解什麼是 Conter Offer、出現的時機點以及該怎麼處理的教學。算是職場求職四篇系列的「番外篇」，還沒看過前面四篇，有興趣的朋友可以用下面的連結過去喔。
中共擺出分化之計，應該杯葛立法會？還是加入立法會寸土必爭？我認為無論是杯葛立法會派還是參加立法會派，論點都是隔山打牛，無法解答我心中的疑惑：如何在民主運動的低潮保存民主運動的火種？不如，參考最反對資產階級議會制的列寧和布爾什維克黨如何應對沙皇的假民主選舉，了解一下前人的民主經驗，才決定杯葛立法會還是
