留任
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職涯中最重要的能力，並非單純的撐得更久，而是擁有「可轉換性」的底氣。作者分享自身經驗，闡述為何在高績效時期反而感到不安，以及如何透過累積「不屬於公司的資產」、強化可被理解的判斷邏輯、跨情境問題拆解能力、以及不靠職稱的溝通表達，來建立真正的底氣，最終目標是讓你在職場中能理性選擇。
夜色正濃第6集
李東明約見譚總時謊稱趙玫的媒体公開道歉系自己提前策划，借此扭轉客戶印象並成功簽約。公司啟動按評分裁員機制，喬海倫擔憂被裁，李東明承諾給予好評助其留任，喬海倫提前交付合作方案的勤勉表現令李東明感動。梁丹寧舉辦新酒推銷會后，偶然撞見李東明攙扶喬海倫上車並擁抱，內心糾結是否告知趙玫。梁丹
5/5夜色正濃
「為什麼加薪了，好人才還是留不住？」。當「薪資交換勞力」的傳統模式失靈，人才要的已不再只是一份薪水，而是一種「價值連結」。本文將帶你走進第一線企業現場，解構如何透過「員工價值主張（EVP）」將抽象的招募口號轉化為真實的職場體感，讓人才不只願意加入，更願意與企業共同成長。
同公司男女戀情、同居，男主管與女部屬帶給女生最高經濟利益，但分手後女生也容易受到嚴重傷害。辦公室戀情對出錢的老闆常帶來離職率增加的傷害，但該禁止嗎？真能禁止嗎？
探討如何透過培養軍人的內在動力，提升其留任意願與部隊戰力。文章分析內在動力的影響、領導者的角色、職涯錨定的重要性，以及如何將外在誘因轉化為內在動力，最終達到穩定軍隊人力，強化國軍戰力的目標。
在企業輔導期間，我們最常聽到 HR 說：「我們最近招人招得很辛苦。」但當我們反問：「那你們有在評估招募效益嗎？」結果不是一片沉默，就是聽到：「有啊…大概就看有沒有人來吧？」
其實，招募不是只是找人填坑而已。它是需要被「經營」的流程，花錢、花時間、花資源做了一輪招募，當然也要好好看看──到底值不值得
（本篇文章延續前篇探討外部環境對企業人力資源影響的系列，聚焦企業內部的組織文化如何影響人力資源管理與整體競爭力。）
在一個成功的企業中，除了明確的制度規範與高效的流程外，最讓人印象深刻的往往是那股「看不見的力量」——組織文化。
職場趨勢已轉變為重視留才而非招募。本文探討此現象原因，並引用SHRM報告說明2025年HR重視的五大議題，包含領導發展、組織設計、員工體驗、人才管理及學習發展。數據顯示，企業忽略員工發展將導致離職率上升，陷入惡性循環。建議企業培養員工軟實力、改善員工體驗、優化工作設計，並呼籲HR扮演人才經營者角色
企業主和人資都應正視育兒福利的重要性，並積極尋求解決方案，例如提供數據支持、小規模試點及善用政府資源等，才能吸引和留住優秀人才。
