在企業輔導期間，我們最常聽到 HR 說：「我們最近招人招得很辛苦。」但當我們反問：「那你們有在評估招募效益嗎？」結果不是一片沉默，就是聽到：「有啊…大概就看有沒有人來吧？」
其實，招募不是只是找人填坑而已。它是需要被「經營」的流程，花錢、花時間、花資源做了一輪招募，當然也要好好看看──到底值不值得？成效好不好？下次能不能做得更好？
今天，我們就來聊聊企業應該怎麼系統性地評估招募成效，讓你找人更精準、用人更有效、花的每一分錢都更有價值！
招募成果怎麼看？不是只有「有沒有人來」
首先，要知道招募成效不只看「來了幾份履歷」，還應該從三個層面來觀察：
招募前成效（Pre-Hire Outcomes）
這是我們最直觀能看到的數據，例如：
- 有多少人投履歷？
- 每個職缺收到多少應徵？
- 面試比例是多少？
- 招到人的速度快不快？
例如：
某次去校園招募共收到 200 份履歷，有 160 人進面試，最後 90 人報到 → 這就可以算出各階段的「產出率」（yield rate），來判斷哪一階段可能出現問題。
招募成果本身（Post-Hiring Outcomes）
這是針對「實際招到的人」來評估的：
- 新進人員是否符合職位需求？
- 多久適應？多久能獨立作業？
- 是否真的填補組織缺口？
這一部分強調的是「品質」，而不只是「數量」。
雇用後結果（Post-Hire Outcomes）
這是中長期觀察的重點：
- 新人第一年內的留任率
- 工作表現是否符合期待？
- 是否願意留下來、繼續發展？
這部分也能幫助企業回推：「我們到底錄取了怎樣特質的人會留下？會發光？」
怎麼比較不同招募管道的效益？
你可能會用人力銀行、校園徵才、社群媒體、員工推薦、獵人頭…但到底哪個管道最划算？
這時就可以從兩個角度來看：
累積產出率
也就是整體從投履歷→面試→錄取→報到的轉換效率。
比如說：
- 校園徵才收到 200 份履歷 → 160 人面試 → 100 人錄取 → 90 人報到
→ 累積產出率為 45% - 獵人頭公司只給你 10 位候選人 → 5 人錄取 → 5 人報到
→ 累積產出率為 50%
看似差不多，但接下來就要看第二個重點。
平均招募成本
簡單來說，就是「花多少錢，招到一個人？」
假設：
- 校園徵才這次總成本 48,000 元 → 平均每人 540 元
- 獵人頭總成本 10 萬元 → 平均每人 2,000 元
這時你就能依照你公司的用人策略來判斷：
要的是快速大量補人？還是用高成本換高品質？
常見的招募評估盲點
- 只看人數，不看人質（人才品質）
收到 300 份履歷不代表有效，要看是否有真正符合需求的人才。 - 錄取後沒追蹤
招進來後就「放生」，不觀察新人表現與留任狀況，錯失最佳回饋機會。 - 迷信高學歷、名校背景
研究發現，名校畢業生通過面試比例雖高，但實際報到與長期留任率未必比較好，因為他們選擇多、談條件空間大，不一定會留下來。
如何提升招募評估的效益？花果山的建議：
- 設一份招募成效表單：每次招募後填寫，追蹤各階段轉換率與來源。
- 一季檢討一次招募管道績效：看哪個管道CP值高，資源重新配置。
- 追蹤新人3、6、12個月的表現與留任率：回推哪些特質與條件預示成功。
- 整合HR系統與數據儀表板：讓主管也能即時看到用人成本與成效。
🌳花果山成長基地的願景
花果山成長基地秉持著推動每間企業落實 RBA 社會責任的理念，致力於打造一個友善、具社會貢獻與負責任的企業環境，並以創新管理策略促進企業長期穩健發展。
我們相信，招募不是一個活動，而是一段旅程。用數據和制度，讓每一次找人都更有策略，企業也才能走得更長遠。
💬留言聊聊吧！
- 你們目前有在做招募成效評估嗎？都看哪些指標？
- 哪一種招募管道你們覺得最有效？為什麼？
- 你覺得招募過程中最容易被忽略的細節是什麼？
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