分析點
- 勞動契約現在的規定是口頭還是書面？
常見處理方式
- 勞動契約的約定原則上以「勞雇雙方合意且不低於勞動基準法的規範」為主，從勞動基準法和民法的規定來看口頭或書面都可以，並沒有強制書面，然而口頭約定若涉及優於勞動基準法的規定時，在勞資糾紛發生時，容易流於各說各話。
- 在建議方面，書面的勞動契約是對雙方較有保障的，尤其是在薪資、工作內容、薪水給付時日、加班起算時間等勞動基準法施行細則提到的相關細項，雖然說事業單位不一定都有額外的福利，但是基本的紀律、請假規範等等應該都有自己的處理方式。
- 當然如果事業單位真的沒有簽訂書面勞動契約的習慣，建議事業單位〔內規〕還是要寫出來並讓個別員工確認簽名比較好，以免真的發生勞資糾紛時，陷入雙方各說各自有利的地方。
- 再次提醒，書面或口頭約定低於勞動基準法的規定其實是無效的。例如，我事業單位要求離職員工要提前三個月告知離職或者一定要保證新來的員工不會隨意離職，上述的這兩個約定都是無效的。
相關法令
- 勞動基準法第2條第6項規定：「勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」
- 勞動基準法施行細則第7條規定：「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：一、工作場所及應從事之工作。二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。四、勞動契約之訂定、終止及退休。五、資遣費、退休金、其他津貼及獎金。六、勞工應負擔之膳宿費及工作用具費。七、安全衛生。八、勞工教育及訓練。九、福利。十、災害補償及一般傷病補助。十一、應遵守之紀律。十二、獎懲。十三、其他勞資權利義務有關事項。」
- 民法第153條規定：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。當事人對於必要之點，意思一致，而對於非必要之點，未經表示意思者，推定其契約為成立，關於該非必要之點，當事人意思不一致時，法院應依其事件之性質定之。」
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