［職場案例小教室］勞動契約的約定方式（口頭或書面）
閱讀時間約 2 分鐘
分析點
- 勞動契約現在的規定是口頭還是書面？
常見處理方式
- 勞動契約的約定原則上以「勞雇雙方合意且不低於勞動基準法的規範」為主，從勞動基準法和民法的規定來看口頭或書面都可以，並沒有強制書面，然而口頭約定若涉及優於勞動基準法的規定時，在勞資糾紛發生時，容易流於各說各話。
- 在建議方面，書面的勞動契約是對雙方較有保障的，尤其是在薪資、工作內容、薪水給付時日、加班起算時間等勞動基準法施行細則提到的相關細項，雖然說事業單位不一定都有額外的福利，但是基本的紀律、請假規範等等應該都有自己的處理方式。
- 當然如果事業單位真的沒有簽訂書面勞動契約的習慣，建議事業單位〔內規〕還是要寫出來並讓個別員工確認簽名比較好，以免真的發生勞資糾紛時，陷入雙方各說各自有利的地方。
- 再次提醒，書面或口頭約定低於勞動基準法的規定其實是無效的。例如，我事業單位要求離職員工要提前三個月告知離職或者一定要保證新來的員工不會隨意離職，上述的這兩個約定都是無效的。
相關法令
- 勞動基準法第2條第6項規定：「勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」
- 勞動基準法施行細則第7條規定：「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：一、工作場所及應從事之工作。二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。四、勞動契約之訂定、終止及退休。五、資遣費、退休金、其他津貼及獎金。六、勞工應負擔之膳宿費及工作用具費。七、安全衛生。八、勞工教育及訓練。九、福利。十、災害補償及一般傷病補助。十一、應遵守之紀律。十二、獎懲。十三、其他勞資權利義務有關事項。」
- 民法第153條規定：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。當事人對於必要之點，意思一致，而對於非必要之點，未經表示意思者，推定其契約為成立，關於該非必要之點，當事人意思不一致時，法院應依其事件之性質定之。」
小提醒：2019/8/1起將開始寫有關過去工作的經驗分享，如果覺得有所獲得，屆時請我喝杯咖啡，以贊助告訴我你們喜歡的部分。 如果有想了解的部分，可以在留言區留言，我將看一下留言內容是否可作為小教室的主題。
痞客邦部落格連結：https://waterbottle0527.pixnet.net/blog
為什麼會看到廣告
留言0
查看全部
你可能也想看
Google News 追蹤
本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
部分工時人員未必就是屬於定期契約！
按《勞基法第 9 條》
勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
並未將部分工時排除在外喔。
勞動部 111 年 3 月 14 日勞動條 1 字第 1110140177 號函修正
本文主要討論勞基法適用範圍的相關問題，針對僱傭契約、承攬契約等關係進行區分，並解釋如何判斷勞動契約的適用性。文章圍繞在勞動契約所需考慮的因素展開，並探討了保險業務員的勞動契約可能性。
請假是法律明文所賦予勞工的權利，因此雇主無法否準合法行使請假權利。然而，若公司確實有制定明確、合法且可執行的請假程序，則勞工於請假時應該配合相關程序辦理，若無正當理由拒絕依規定請假，仍可能視為「未請假」而構成「曠職」喔。
預定與預訂的差異，在於前者一經決定，就不可更改；而後者在某種前提下，還有商量餘地。是這樣嗎？
民法與勞動相關法令並不相同。
民法第249條
定金，除當事人另有訂定外，適用左列之規定：
一、契約履行時，定金應返還或作為給付之一部。
二、契約因可歸責於付定金當事人之事由，致不能履行時，定
1. 法的位階：憲法＞法律（民法、政府採購法）＞法規命令（政府採購法施行細則）＞行政規則（契約範本）。
2. 契約是否可不依物價指數變動情形調整工程款？依據民法第227-2條規定之情勢變更，需「強制」物調，不管契約是否勾選。
3. 契約是否一定要以書面為之？口頭承諾亦為一種有效之
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
徵才廣告除了有就業服務法第5條第1項(差別待遇)及第2項(不實之廣告或揭示)之限制外，在法律性質究竟是什麼呢？
是勞動契約嗎？還是要約？或是要約引誘呢？
很重要嗎？那是當然，就勞始期與效力始期各不相同。
"要約"與"要約引誘"名稱出自何處？
民法第154條第1項：
契約之要約人，因要約而
3月份邀約授課單位要我分享勞動契約。
通常我會先跟邀約單位先聚焦，是要講什麼？
勞動契約分辨與屬性？
勞動契約條款設計？
要約及要約引誘？
還是附合契約？
其實，事業單位從徵才召募開始就已經進入與適用相關法令了！
勞動契約之定義是什麼？
勞動基準法第2條規定，勞動契約指約定勞雇關係
勞動基準法並不是唯一處理勞資關係的法規範，勞資關係的權利義務透過不同的法規交織而成。針對行政、司法機關如何看試用期，進行介紹。此外，文章還提及約定試用期的目的、試用期是否影響勞工的身分以及試用期解僱的相關內容。
本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
部分工時人員未必就是屬於定期契約！
按《勞基法第 9 條》
勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
並未將部分工時排除在外喔。
勞動部 111 年 3 月 14 日勞動條 1 字第 1110140177 號函修正
本文主要討論勞基法適用範圍的相關問題，針對僱傭契約、承攬契約等關係進行區分，並解釋如何判斷勞動契約的適用性。文章圍繞在勞動契約所需考慮的因素展開，並探討了保險業務員的勞動契約可能性。
請假是法律明文所賦予勞工的權利，因此雇主無法否準合法行使請假權利。然而，若公司確實有制定明確、合法且可執行的請假程序，則勞工於請假時應該配合相關程序辦理，若無正當理由拒絕依規定請假，仍可能視為「未請假」而構成「曠職」喔。
預定與預訂的差異，在於前者一經決定，就不可更改；而後者在某種前提下，還有商量餘地。是這樣嗎？
民法與勞動相關法令並不相同。
民法第249條
定金，除當事人另有訂定外，適用左列之規定：
一、契約履行時，定金應返還或作為給付之一部。
二、契約因可歸責於付定金當事人之事由，致不能履行時，定
1. 法的位階：憲法＞法律（民法、政府採購法）＞法規命令（政府採購法施行細則）＞行政規則（契約範本）。
2. 契約是否可不依物價指數變動情形調整工程款？依據民法第227-2條規定之情勢變更，需「強制」物調，不管契約是否勾選。
3. 契約是否一定要以書面為之？口頭承諾亦為一種有效之
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
徵才廣告除了有就業服務法第5條第1項(差別待遇)及第2項(不實之廣告或揭示)之限制外，在法律性質究竟是什麼呢？
是勞動契約嗎？還是要約？或是要約引誘呢？
很重要嗎？那是當然，就勞始期與效力始期各不相同。
"要約"與"要約引誘"名稱出自何處？
民法第154條第1項：
契約之要約人，因要約而
3月份邀約授課單位要我分享勞動契約。
通常我會先跟邀約單位先聚焦，是要講什麼？
勞動契約分辨與屬性？
勞動契約條款設計？
要約及要約引誘？
還是附合契約？
其實，事業單位從徵才召募開始就已經進入與適用相關法令了！
勞動契約之定義是什麼？
勞動基準法第2條規定，勞動契約指約定勞雇關係
勞動基準法並不是唯一處理勞資關係的法規範，勞資關係的權利義務透過不同的法規交織而成。針對行政、司法機關如何看試用期，進行介紹。此外，文章還提及約定試用期的目的、試用期是否影響勞工的身分以及試用期解僱的相關內容。