霸凌~罷0
當你遇到霸凌，你會選擇怎麼作? 大組織的一個特色：從上到下層層疊疊，主管的主管另有其人，交錯出十八層交疊的複雜關係，不僅決策速度拖拖延延，也養成很多將主管職責當成掌控人事物的一種權勢。
有的人天生個性單純，尤其剛出社會，每每視主管的話為聖旨，一張白紙很容易撒上色彩，也很容易脆弱地碎成一地碎紙。正因為什麼都還不懂，對自我的認知很容易受到主管的影響，主管說你積極進取你就更加努力200%，催滿油門想討主管歡心。主管說你笨得像豬天就像塌了下來！恨不得躲到廁所去偷偷哭泣…
很多掌握下屬考績的主管，為了顯示自己的權勢、為了讓自己在下屬面前能展露頭頭的氣勢，以這自以為的氣勢震攝團隊，以為團隊向心力會像他自己的野心一樣油然升起。於是，當優秀的下屬提出有創意的想法，自負與自卑的主管會先大聲斥責，讓下屬以為自己方向錯誤，接著這個主管再把此創意收納己有，轉而在廣告公司的提案中認可此創意。他要讓這個創意的產生來自他這個主管，而非這個下屬。將創意收納己有的方式，就是先否決提出它的下屬，再用其他的方式將之轉過來自己口袋，從自己嘴裡被說出來。
這不是一種霸凌是什麼?雖說搶人功勞的主管到處都是，但是用大聲斥責自以為是的氣勢震攝下屬後，再奪取其創意的人才是世上最暗黑、最傷人心腸的惡魔。雖說好事多磨，那麼壞事呢？當然是讓菜鳥來揹黑鍋！自負與自卑的主管一遇到問題發生，先大聲將風向導向菜鳥身上，不論是非黑白，把先檢討自己下屬當作是謙遜、圓融，其實是一道想瞞天蓋地的護身符。這不僅讓下屬無所適從，更覺得主管胳臂是向著外人。
初入社會的小白兔，好事總是被以惡毒攻擊的方式奪取功勞，壞事總是被迫被扣上該檢討的帽子，長久下來，變得容易沒有自信，不敢說出自己的想法。如果說了自己想法，主管是不是又要大聲否決?如果不說出自己想法，又要被主管大聲喝斥說是沒有想法的人。怎麼作都會被罵，那是不是乾脆就當個沒有聲音的邊緣人？該怎麼期待團隊會成功呢?
霸凌人的人，不會知道被霸凌的人所受的傷。所以該要保護自己，就是「罷」了這個霸凌人的人，從「零」開始吧! 如果壞的主管換不掉，那就自己離開！
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一件銷售案的成功，50%取決於業務員態度的積極與否，其次才是言辭和書面溝通技巧，也就是說，只要你擁有主動積極的熱情，就等於成功了一半。
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績效管理系統是一個 4 步驟的循環，「設定績效目標」，可確保主管與員工期望一致；「績效溝通與改善」，讓雙方在過程中能不斷溝通、修正、改進績效；並在「績效考核與面談」時驗收成果；「獎懲與訓練發展」則可以為提升來年績效做預備。
「人是互相的，如果我們對觀眾感興趣，那麼，觀眾也會對我們感興趣。」——戴爾．卡內基（Dale Carnegie）
《TED Talk：十八分鐘的祕密》一書指出，演講開始的前 10～20 秒是觀眾注意力的高峰，因此一定要把握開場的黃金 20 秒，讓他們覺得不專心聆聽是很大的損失。
「為了吸引觀眾的注意
談起會議，如果你的腦海裡浮現的還是那個千篇一律的畫面——會議室、人、輪流報告和冗長討論，那你可能還稱不上真的懂開會。
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在網路還未發達的時代裡，口耳相傳是品牌能獲得消費者認同的關鍵。到了網路時代，口碑對顧客的影響力更是增強。
行銷學之父菲利浦‧科特勒（Philip Kotler）表示，顧客的購買行為通常會受到自我、他人和外在3種影響力的交互作用。
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