人性本善 or 人性本惡？這個思想哲學的辯證議題，套用在職場上，也會有著不一樣的發展路線。
猶記得初到蓉城與當時老闆一同創業時，當時的行業屬性與之前跨越非常巨大，需要聘僱大量的基礎員工，算是小型的勞力服務產業的一種。原本建立著一套類似軍事化管理制度規章的是一群原本就在這個行業的江浙滬主管們，我們初來乍到，基本上都尊重過去的方式，一邊最大化的利用時間去摸熟與學習所有的道理，一邊思考怎麼用過去所學所經歷的管理制度來做優化整合。
但所有的員工們，也似乎沒有意見似的全盤接受。畢竟再怎麼強調勞資雙方和諧的精神，事實上在職場中，資方還是佔盡優勢，更甚者還利用資方優勢產生罷凌現象，這在各地也算是屢見不鮮了吧......
於是這段職業經驗，就在一路慢慢調整往人性化過程中，最終自己還是離開了另有打算。這基於「人性本惡」的制度，在這數年中並沒有從根本出發點上做過調整，或許是產業別需要與整體行業特性所致，有時候想想即使想做調整也不見得是正確的。
後來與好友陸續合作幾個創業項目，基本上在團隊的日常管理規範上，大多也是處於上述這種比較強勢的管理風格，或許也跟中國大陸在發展時期，有大量需要工作的勞力投入市場，不論是基礎的體力勞動型，還是白領似的知識工作者，大多數老闆的心態不免還是會有「反正市場上有大把的人力可以替換」的心態，因此也造就了管理上比較強勢的 Style。
而後在文化演出行業中，在組建團隊時，由於自己也對管理風格有更多歷練想法，加上互聯網時代造就大量年輕一代尤其 80、90 後進入職場後的想法有了巨大改變，因此當時就獨排眾議的決定用很信任方式在建立團隊。其實骨子裡就是「人性本善」的心裡精神。
每一位來面試的小朋友，自己都花了很多時間與精力在面談，並且讓每位面試者應該都有「不適應」的感覺。因為基本上自己都希望面試是更為平等且雙向的，也就是讓面試者自己也都要思考自己是不是適合跟我們團隊一起工作。面試中除了聽面試者的介紹外，針對公司的一些發展歷史與未來想法，日常的工作狀態，以及對該職位的設定...等，都會詳細的跟面試者描述清晰。
進到團隊後，則是秉持著「用人不疑、疑人不用」的理念在互動。所以總是希望大家用自我管理的精神與態度在日常中自我驅動。當然人性基本的惰性還是會有，於是更多的精力則是會用在跟大家提點的過程中。另外每定期一段時間，會跟伙伴做單獨的面談，聽聽他們的心理想法，也把一些對團隊的疑慮藉此消除。
是不是看起來似乎很完美？
但事實上，很多人是無法適應的。許多小朋友出了社會不久，或者甚至是第一份工作，在這樣比較自由風格甚至有點放任的管理之下，會無法分配好自己的時間與注意力，很容易讓惰性帶著自己越來越偏。或者用不夠嚴謹的態度在面對自己應該負責擔當的工作，這樣下來其實讓管理者會很快失去對其信任，也就很難讓其在團隊中繼續發展下去。
我們這一世代常常會自嘲說是最尷尬的世代，既沒有享受到上一輩「淹腳目」的經濟榮景，也沒有像下一輩「自我鮮明」的態度在對著自己的人生。不過後來發現這類似的理論其實根本是個悖論，因為每的時代都是最好的時代，也是最壞的時代。只有不懂得適應與應變的人，與懶惰到不想去調整自我的人，沒有不能被融入的時空背景。
所以除了常常警惕團隊中的好伙伴們居安思危之外，也經常跟他們相互學習分享所見所體驗的事物，人生短短，實在太多值得去發掘與感受之處了呢～
