【從強勢的蘇式領導　解析不同領導風格對組織發展的影響】

這次台灣因為防疫得宜，民眾對政府支持度上升，除了衛福部時中部長獲得超過9成民調滿意度，蘇貞昌行政院長滿意度也順勢攀升至57%。的確，被大家稱為「電火球」蘇貞昌行政院長，從2019年初再次披掛上陣，他的強硬作風、不苟言笑態度，讓官員、公務員都繃緊神經；衛福部時中部長曾在防疫記者會中，稱讚蘇院長的明確決策風格，讓行政效率變快。

還記得去年因非洲豬瘟防疫工作，蘇院長一行人到桃園視察，農委會防檢局新竹分局長做簡報時，對於蘇院長提問一問三不知，當場被斥責「自己的業務都搞不清楚」；對於防疫工作蘇院長更下令百分百防堵，立即責成相關部會官員，全力提供經費、設備、人力以提升防疫行動力。這些作為證明他的豐富行政經驗、觀察細微，了解問題核心，並能快速提出可行的解決方案。

蘇院長有一句名言：「不要給我失敗理由，而是成功方法。」可見，他非常重視績效、要求結果。大師彼得．克拉克說過：「領導者的定義，是擁有追隨者」領導者的職責，是為部屬加值，帶領團隊創造好的績效。

我們都知道在職場上，不同領導風格對於企業、團隊、工作氣氛、組織發展，會產生直接影響。為了瞭解企業領導人的風格，Hay McBer顧問公司曾做過一項高效領導研究，發現可歸納成六種領導風格，每一種都由不同的情緒智慧(EQ)要素組成。在隨機抽樣3千多位樣本中，績效最佳領導人，會視不同的商業情境，採取多種風格，運用程度也不同。

< 領導風格　影響團隊績效 >

以下列出這六種領導風格、特色、優缺點、運用方法。根據研究結果顯示，只有四種風格權威式、民主式、協調式、教練式和績效、工作風氣有正面關聯。

誰會喜歡這種領導人？由上而下高壓決策模式，阻絕所有新想法，員工心想：「不要有太多想法，因為都會被否決。」員工的責任感、參與度也一定會下降，這對於一些追求表現、工作成就感員工來說，殺傷力是很大的。

有家上市公司，銷售、獲利連年衰退、股價也下跌，董事會緊急找來立威擔任執行長，期盼公司可以起死回生。一開始，立威大刀闊斧出售一些部門，短期內成本大幅下降，看似有望回生；然而，立威為了出售部門、任意開除員工、主管，造成團隊士氣低落、怨聲載道，有些優秀人員主動離職，最後公司業務再度滑落，立威也被董事會開除。

另外，有家連年虧損公司，細看財務報表發現，其實公司營收持平，但營運成本節節攀高；於是，高層決定提拔內部主管右昌，希望他可以改變公司體質。右昌第一步先取消主管配車、交際費，拆除使用率低大型會議室、主管大辦公室；同時，他增加員工訓練費、午餐津貼；另外，訂定績效獎金制度、提撥獎勵金。這些改變大福提升員工士氣，並改變公司文化。

上述兩個案例，同樣採取高壓式領導卻有著不同結果，這說明高壓式領導只能在少數情況下使用，例如破除不當的企業文化、員工習性，或進行危機、災難等善後處理。

權威式領導人會宣導組織願景、員工工作重要性；同時，把員工的任務納入公司願景，訂定評估標準，所以在績效評估時，大家都一清二楚。

食品行銷副總Jerry，為了挽救業績，他提出顧客願景「不只便利，還要高品質，可隨時吃到的微波食品。」這樣明確的願景，成為公司新品開發核心，許多地區經理人開始提出保證送達時間，擴增通路分店等。

權威式領導人說明目標，也會給予足夠的空間，讓員工選擇自己的方法達成工作目標。這類型領導人允許員工創新、實驗、冒險，當企業失去方向時，權威式領導的效果特別顯著。

協調式領導人重視「以人為優先」，管理建立在強烈情感連結、信任度，允許創新，接受風險。領導人如果試圖建立團隊和諧、提升士氣、改善溝通，或需要修補已破壞的信任，特別適合採取這種方式。

唯一缺點是不適合單獨使用。這種領導風格強調稱讚，很少對員工提出建設性的改善方法，無法有效、適時改善工作表現，員工會認為公司可以容許平庸表現。許多協調型領導人，會與權威式領導互相搭配，同時闡述願景、設立標準，讓員工了解如何協助團隊往目標邁進。

民主式領導讓員工有機會參與決策、新的工作模式、設定目標、衡量標準；因此，能提升員工危機感、責任感，員工很清楚哪些事可以完成、哪些事必須放棄。

小齊經營的補習班已虧損多年，面臨倒閉危機，他召集所有老師、幕僚開會，解釋財務困境，他希望大家集思廣益，讓補習班可以繼續經營。開了兩個多月會後，為了不影響學生權益，大家同意透過聯盟方式，將學生、老師移轉到另一家補習班。雖然結果一樣是結束營業，但小齊可以免除一些可能的嚴重後果；員工雖然難過，也了解這是不可避免的，家長也願意配合。

民主式領導在何時發揮最大功效？當領導人不確定方向，需要部屬貢獻想法、提供指導。小齊雖然展現民主領導風格，願意花時間聽取、接納大家意見，建立信任、尊重、參與感；但曠日費時，會議中反覆討論。有些民主式領導人，甚至會利用會議來延緩重大決策制定，最後部屬會感到困惑、缺乏領導。

前導式領導人會先設立高績效標準，自己示範並將事情做得又快又好；同時，他會以相同標準要求員工，如果員工無法應付挑戰，他會找尋替代人選，甚至自己接手，所以容易摧毀士氣，帶給員工龐大壓力。

文淵除了聰明，還擁有特殊技術專才，目前擔任新產品開發組長，組內其他成員也都非常優秀、自動自發。所以，文淵最大任務在加速新品開發，並在需要時輔導成員完成目標。緊接著，他被指派負責所有研發工作，必須提出各項計畫、協調、授權、培養部屬，他開始感到無力、招架不住。原因出在他質疑成員的能力，事必躬親，只要員工表現不如預期，馬上接手工作。結果，他日以繼夜加班，造成工作品質下降…最後，他被調回原先職位。

如果你的員工都是優秀、自動自發，不需要太多指導，前導型領導風格可以讓你發揮最佳效果，但就如同其他領導風格一樣，不能單獨使用。

通常，教練式領導很少被採用，因為多數領導人認為，教導員工是緩慢、冗長的工作，在高度競爭環境下，根本沒有時間執行。最大的爭議點在於教練式領導，主要著重個人發展，不見得與工作有立即性關聯。

既使如此，教練式領導仍可以改善績效，在過程中需要持續對話，這會讓員工了解公司對他們的期望，也明白如何將工作與願景、策略做配合，這會提升員工責任感。另外，有助於強化向心力，因為領導人持續傳達：「我相信你，我會投注心力在你身上，我期待你有最好的表現。」員工通常會全心全意迎接挑戰。

大部分情況下，教練式領導能發揮好的效果，但前提是被領導的一方是願意接受。比方說，當員工知道自己的弱點、缺失，並願意改善，教練式領導效果會很好；同樣地，如果員工了解培養新技能可幫助自己進步，教練式領導也能發揮好成效。

<領導人展現多種風格 創造高效工作環境>

有效率的領導人，會在適當時機，彈性運用不同領導風格。有經驗的領導人，更會掌握自己對他人的影響力。

新總經理喬安，上任第一周就和每位高階主管進行午餐；會中除了蒐集大家對公司現況看法，也希望了解每位經理人本身。這時，瓊安採用的是協調式領導風格。

有位經理人表示，他的急性子常讓別人誤解，造成溝通的困擾，喬安認為他很有才能，所以答應擔任這位經理人教練，私下指正他的行為。這時，喬安採用教練式領導。

接著，喬安舉行一場兩天會議，目標在建立團隊共識，讓參與者對公司的營運問題提出解決方案。瓊安在會議中，扮演民主式領導人，鼓勵大家說出自己想法、意見。第二天，喬安彙整所有建議、行動方案，更進一步闡述公司新願景，這時她運用權威式領導；隨後，她指派經理人負責建議工作方案，並要求擔負成敗責任。在接下來幾個月，喬安皆採取權威式領導，她不斷向團隊說明願景，讓成員了解他們的工作對於達成目標的重要性。

結果，工作風氣獲得改善。每個人都在討論、制定部門的新願景、新目標。事實證明，喬安靈活的領導風格，讓公司的獲利超出預期目標。

<擴展領導技能>

現實中，只有少數領導人能夠靈活運用、搭配不同的領導風格。在此有一個建議，我們可以先了解自己欠缺那種領導風格，欠缺那些EQ要素。

舉例，協調式領導人在同理心、關係的建立、溝通這三項EQ要素，有獨到之處。因此，如果你是前導式領導人，希望能多使用協調式領導，就需要改善同理心，建立和諧關係、提升溝通技巧；權威式領導人希望搭配民主式領導風格，就應該加強共同參與、合作的能力。

領導就像父母養育小孩一般，必須隨時根據孩子的心理、行為做調整。現今商業環境不斷改變，如果想要獲得好的績效，領導人必須隨時反應，採取適當的領導風格，展現高效領導力。