越大間的公司越要注重人才的維持，擁有優秀的主管，就可以向下管理，不用事事都由領導人來處理，可以專心的決定公司的大方向。也因為分工出去，才能底下的成員有機會可以成長。誇張一點的說，公司準備好錢給員工犯錯之用，盡量犯錯沒關係，只要能學到經驗值就可以了。
而管理最好用的工具之一就是賞罰制度。對於有戰功之人，不僅要將較高比例的獎金發放給他或她，還要讓他們升職，以留住這樣的人才，方能讓公司的獲利持續增加。這就像是投資在這些戰將上面，然後他們就可以持續幫公司賺錢。
因為大比例的獎金和紅利集中在戰將上面，所以其他的公司成員就只能分配到小部分。這是避免無論有無功勞都有糖吃的齊頭式平等，如果有努力沒努力的人分的錢都一樣多，這樣誰還要努力呢?只要保持不是最爛的就行了，照樣領錢過日子，如此公司只會越來越沒有競爭力。因此透過獎勵制度的訂立，可以有效的激發士氣。提供更高額的獎金，更誘人的職位，讓有心爭取之員工有機會獲取。既然有賞也要有罰了，有機會可以高升，當然也有機會被拔除。對於表現不好或是屢勸不聽的員工，就只能請他們回家另謀高就。如此讓員工心生警惕，才不會如一灘死水毫無成長空間。
另外的手段是，引進新人加入團隊。新人雖然經驗不足，但願意去嘗試各種可能性，並且學習動機更強，因為前輩都在前方等著他們。不趕快提升自己的話，會跟不上其他人的腳步。因為新人的加入，和原有員工兩相比較，就能淘汰不適任的成員。
主管也是一樣，需要主動向高層表達自己的想法，不是被動的等著被改作業，被給答案。主動的思考如何讓公司變得更好，而不是等著配合公司的政策，反正公司怎麼做就配合就是了，如此太過被動。
而被升職被重用的人固然應該開心，但壓力也隨之增加許多。被公司認可了，要做的事情就更多。公司需要的是願意往前走的人，主管不能往前走也有可能被新人所取代，因為新人願意來面對更多的挑戰。
而且，主管除了要向前走之外，還要能夠關心部門的每一位成員，如果發現什麼問題，就要向上呈報，看看能不能解決問題。只要是人，都需要被關心和被幫助，雖然不知道能幫到什麼樣的程度，但主動關懷，就能開啟好的第一步。
月光覺得，公司運用賞罰制度來管理人才的流動，以期待能夠靠這些人才來讓公司能夠持續成長。而有些員工或許難以認同，例如自認自己有功卻沒被賞到；自認他人有過卻不予懲處。這種不公平的事在公司中還是有可能會發生，但只要公司有足夠人才來推動，就可以繼續前進，就看日後更加努力表現，是否還可以有獲賞的機會，這樣想比較實際。
