離職原因百百種，「被資遣」該説嗎？| Joyce的職場視界#1019

疫情爆發以來，Joyce與同事們遇到不少上班族被公司臨時通知，而多數人不會主動提起資遣這兩個字。通常只有面試當下Joyce得知求職者已經離職，便會好奇提問：「現在疫情艱困，你有找到工作嗎?」、「為何先離職呢?」，求職者才娓娓道來背後的故事。離職原因是否該主動提資遣，最近在clubhouse熱議中，甚至爭辯這是誠信問題。在論斷誠信之前，請先閱讀以下Joyce的分析吧!

多數上班族不主動提資遣，不盡然與誠信有關，更多時候是個人考量。若從法，理，情三方面來看，也真的不是「誠信」兩字就能一言以蔽之。

第一，從「法」的角度
1. ️勞基法有規定雇主必須通報資遣，但沒有規定員工應徵時要告知資遣。
2. ️勞基法既然沒規定，說與不說，也是個人的決定。外人是無從置喙的。
唯一例外是，疫情衝擊很多企業，資遣時有所聞，上班族直接講出來反而容易解套。

第二，從「理」的角度
1. ️不在第一時間告知，即使事後應徵公司得知，只要資遣理由與個人績效無關，通常不會認定求職者說謊或不誠實。
2.️畢竟，招募人資與面試主管也沒有主動提問啊?又有何種理由，要求求職者必須第一時間揭露「被資遣」的訊息呢?
唯一例外是，應徵公司注意到市場上其他公司正在資遣員工，而求職者剛好來自這些公司，順勢詢問下，當然沒理由說謊。此時的誠實以對，絕對錯不了。

第三，從「情」的角度
1. ️多數求職者不提資遣的最主要因素是面子問題，還有怕造成困擾。有時少說少錯，多說反而多錯呢。即便是公司營運造成的資遣，聽在面試官耳裡，誰能擔保不會產生過多聯想?
2. ️更何況，將資遣當理由並不會拉高面試分數，專注在自我工作表現與組織適合性才不會失焦。通常招募人資與用人主管也都能體諒這一點。

曾遇過求職者一開始並沒有主動告知資遣，去新公司面試時也完全沒有提到此事。直到新公司想要錄取人選並私下做背景調查才發現。幸好資遣原因與組織異動有關，人選基本上工作績效沒有問題。後來新公司也就順利發出offer。

所以，離職原因一開始沒講資遣，就真的有問題嗎?
真正有問題的是，離職原因不講資遣，最後被查出是個人績效造成，這個績效問題才是造成負評的關鍵。甚至，屬於個人績效不佳的資遣，該好好想的是，一旦被質疑，自己如何看待這件事，以及自己的改善計畫等，這才是重點哪!

Joyce這裡就來分享，除了績效不彰的資遣解套，其他較為理想的離職說法:
針對績效不彰被資遣的解答:
1. 工作屬性差異，試著這樣回答:
「之前的工作經驗無需處理大量，緊急事情，也都能順利完成工作。只是到了新公司，面對複雜流程，團隊氣氛，工時過長，確實挑戰增多。自己也試著加速適應新環境並力求最佳表現，不過最後主管還是希望終止聘僱。」
2. 與主管風格差異原因:
「知道自己過往不習慣與主管密集互動，新主管則喜歡部屬密集回報工作進度。我試著調整向上管理，也得到主管與人資的正面回饋。只是後來因為家庭因素頻繁請假，主管最後決定終止聘僱。現在家庭因素已經解決，頻繁的請假問題就不再出現了。」
3. 與公司文化差異原因:
「部門主管習慣部屬一起跟著加班，甚至下班後聚餐，而自己本身有家庭因素無法長時間配合。久而久之，與主管以及同事之間的相處出現疏離感。主管與人資並沒有否定自己的工作表現，只是礙於主管的工作習慣不同，於是人資主動提出用資遣方式辦理，自己也覺得這樣的安排對大家都好，於是接受公司安排。未來在謀職上，自己會特別留意工作時間問題，避免再遇到類似情況。」

最後，為了職涯發展的安全性著想，除非是公司營運方面的資遣，去支領資遣費以及失業給付。若屬個人績效問題而被公司”非自願離職”，或許可考慮不領資遣費，改以自請離職方式離開，有時退一步反而海闊天空呢。

一般自請離職原因，較為理想的說法如下:
1. 避免批評前任公司或前任主管
2. 避免抱怨過往薪酬福利不滿意
3. 每段離職理由避免同一套說詞
4. 積極正面地追求職涯發展目標
5. 現有工作限制或缺乏挑戰相關
6. 與組織調整或人員調動等相關

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