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離職原因百百種，「被資遣」該説嗎？| Joyce的職場視界#1019
更新於 發佈於 閱讀時間約 4 分鐘
疫情爆發以來，Joyce與同事們遇到不少上班族被公司臨時通知，而多數人不會主動提起資遣這兩個字。通常只有面試當下Joyce得知求職者已經離職，便會好奇提問：「現在疫情艱困，你有找到工作嗎?」、「為何先離職呢?」，求職者才娓娓道來背後的故事。離職原因是否該主動提資遣，最近在clubhouse熱議中，甚至爭辯這是誠信問題。在論斷誠信之前，請先閱讀以下Joyce的分析吧!
多數上班族不主動提資遣，不盡然與誠信有關，更多時候是個人考量。若從法，理，情三方面來看，也真的不是「誠信」兩字就能一言以蔽之。
第一，從「法」的角度
1. ️勞基法有規定雇主必須通報資遣，但沒有規定員工應徵時要告知資遣。
2. ️勞基法既然沒規定，說與不說，也是個人的決定。外人是無從置喙的。
唯一例外是，疫情衝擊很多企業，資遣時有所聞，上班族直接講出來反而容易解套。
第二，從「理」的角度
1. ️不在第一時間告知，即使事後應徵公司得知，只要資遣理由與個人績效無關，通常不會認定求職者說謊或不誠實。
2.️畢竟，招募人資與面試主管也沒有主動提問啊?又有何種理由，要求求職者必須第一時間揭露「被資遣」的訊息呢?
唯一例外是，應徵公司注意到市場上其他公司正在資遣員工，而求職者剛好來自這些公司，順勢詢問下，當然沒理由說謊。此時的誠實以對，絕對錯不了。
第三，從「情」的角度
1. ️多數求職者不提資遣的最主要因素是面子問題，還有怕造成困擾。有時少說少錯，多說反而多錯呢。即便是公司營運造成的資遣，聽在面試官耳裡，誰能擔保不會產生過多聯想?
2. ️更何況，將資遣當理由並不會拉高面試分數，專注在自我工作表現與組織適合性才不會失焦。通常招募人資與用人主管也都能體諒這一點。
第一，從「法」的角度
1. ️勞基法有規定雇主必須通報資遣，但沒有規定員工應徵時要告知資遣。
2. ️勞基法既然沒規定，說與不說，也是個人的決定。外人是無從置喙的。
唯一例外是，疫情衝擊很多企業，資遣時有所聞，上班族直接講出來反而容易解套。
第二，從「理」的角度
1. ️不在第一時間告知，即使事後應徵公司得知，只要資遣理由與個人績效無關，通常不會認定求職者說謊或不誠實。
2.️畢竟，招募人資與面試主管也沒有主動提問啊?又有何種理由，要求求職者必須第一時間揭露「被資遣」的訊息呢?
唯一例外是，應徵公司注意到市場上其他公司正在資遣員工，而求職者剛好來自這些公司，順勢詢問下，當然沒理由說謊。此時的誠實以對，絕對錯不了。
第三，從「情」的角度
1. ️多數求職者不提資遣的最主要因素是面子問題，還有怕造成困擾。有時少說少錯，多說反而多錯呢。即便是公司營運造成的資遣，聽在面試官耳裡，誰能擔保不會產生過多聯想?
2. ️更何況，將資遣當理由並不會拉高面試分數，專注在自我工作表現與組織適合性才不會失焦。通常招募人資與用人主管也都能體諒這一點。
所以，離職原因說不說資遣，實在不能以二分法作區分。一開始先說就是有誠信，沒說或之後才說就是沒誠信。試問
眾多離職理由之中，又有多少是誠實以對?
曾遇過求職者一開始並沒有主動告知資遣，去新公司面試時也完全沒有提到此事。直到新公司想要錄取人選並私下做背景調查才發現。幸好資遣原因與組織異動有關，人選基本上工作績效沒有問題。後來新公司也就順利發出offer。
所以，離職原因一開始沒講資遣，就真的有問題嗎?
真正有問題的是，離職原因不講資遣，最後被查出是個人績效造成，這個績效問題才是造成負評的關鍵。甚至，屬於個人績效不佳的資遣，該好好想的是，一旦被質疑，自己如何看待這件事，以及自己的改善計畫等，這才是重點哪!
所以，離職原因一開始沒講資遣，就真的有問題嗎?
真正有問題的是，離職原因不講資遣，最後被查出是個人績效造成，這個績效問題才是造成負評的關鍵。甚至，屬於個人績效不佳的資遣，該好好想的是，一旦被質疑，自己如何看待這件事，以及自己的改善計畫等，這才是重點哪!
Joyce這裡就來分享，除了績效不彰的資遣解套，其他較為理想的離職說法:
針對績效不彰被資遣的解答:
1. 工作屬性差異，試著這樣回答:
「之前的工作經驗無需處理大量，緊急事情，也都能順利完成工作。只是到了新公司，面對複雜流程，團隊氣氛，工時過長，確實挑戰增多。自己也試著加速適應新環境並力求最佳表現，不過最後主管還是希望終止聘僱。」
2. 與主管風格差異原因:
「知道自己過往不習慣與主管密集互動，新主管則喜歡部屬密集回報工作進度。我試著調整向上管理，也得到主管與人資的正面回饋。只是後來因為家庭因素頻繁請假，主管最後決定終止聘僱。現在家庭因素已經解決，頻繁的請假問題就不再出現了。」
3. 與公司文化差異原因:
「部門主管習慣部屬一起跟著加班，甚至下班後聚餐，而自己本身有家庭因素無法長時間配合。久而久之，與主管以及同事之間的相處出現疏離感。主管與人資並沒有否定自己的工作表現，只是礙於主管的工作習慣不同，於是人資主動提出用資遣方式辦理，自己也覺得這樣的安排對大家都好，於是接受公司安排。未來在謀職上，自己會特別留意工作時間問題，避免再遇到類似情況。」
針對績效不彰被資遣的解答:
1. 工作屬性差異，試著這樣回答:
「之前的工作經驗無需處理大量，緊急事情，也都能順利完成工作。只是到了新公司，面對複雜流程，團隊氣氛，工時過長，確實挑戰增多。自己也試著加速適應新環境並力求最佳表現，不過最後主管還是希望終止聘僱。」
2. 與主管風格差異原因:
「知道自己過往不習慣與主管密集互動，新主管則喜歡部屬密集回報工作進度。我試著調整向上管理，也得到主管與人資的正面回饋。只是後來因為家庭因素頻繁請假，主管最後決定終止聘僱。現在家庭因素已經解決，頻繁的請假問題就不再出現了。」
3. 與公司文化差異原因:
「部門主管習慣部屬一起跟著加班，甚至下班後聚餐，而自己本身有家庭因素無法長時間配合。久而久之，與主管以及同事之間的相處出現疏離感。主管與人資並沒有否定自己的工作表現，只是礙於主管的工作習慣不同，於是人資主動提出用資遣方式辦理，自己也覺得這樣的安排對大家都好，於是接受公司安排。未來在謀職上，自己會特別留意工作時間問題，避免再遇到類似情況。」
最後，為了職涯發展的安全性著想，除非是公司營運方面的資遣，去支領資遣費以及失業給付。若屬個人績效問題而被公司”非自願離職”，或許可考慮不領資遣費，改以自請離職方式離開，有時退一步反而海闊天空呢。
一般自請離職原因，較為理想的說法如下:
1. 避免批評前任公司或前任主管
2. 避免抱怨過往薪酬福利不滿意
3. 每段離職理由避免同一套說詞
4. 積極正面地追求職涯發展目標
5. 現有工作限制或缺乏挑戰相關
6. 與組織調整或人員調動等相關
#職場產業 #離職該說資遣嗎? #離職不說資遣與誠信無關
一般自請離職原因，較為理想的說法如下:
1. 避免批評前任公司或前任主管
2. 避免抱怨過往薪酬福利不滿意
3. 每段離職理由避免同一套說詞
4. 積極正面地追求職涯發展目標
5. 現有工作限制或缺乏挑戰相關
6. 與組織調整或人員調動等相關
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隨著理財資訊的普及，越來越多台灣人不再將資產侷限於台股，而是將視野拓展到國際市場。特別是美國市場，其豐富的理財選擇，讓不少人開始思考將資金配置於海外市場的可能性。
然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
面試到最後要offer前，面試的公司要求在核薪之前提供薪資單，到底應該要給還是不給？ 不管你是哪一派，都有一定的理由。這篇文章探討這個問題，提供不同的觀點和建議。
近期遇到好幾位應徵者，當詢問為何離開前一份工作或是為何尋找外部新工作時，都欲言又止地提到和主管的相處有一些挑戰。若你也有相同的情形，離職原因和主管有關，可以如何回應比較恰當呢？在面試中坦然地談及挑戰、採取的積極性行動以及自身的正面學習，都可以有效回答這樣的問題。
在正職工作的情況下，並不會在剛入職時就知道這份工作將在哪一天結束。
更多時候，是因為被動因素而離職，好比公司有異狀，造成資遣，或者是工作環境高壓、與主管/同事不和、難有升遷/加薪的機會等等（而這些原因往往在離職信件中都被簡化寫成「另有職涯發展的需求」）。
最近公司離職的人很多，光是我們部門就半個月一個。離職本身不是一件壞事，但我工作多年也確實看過不少人把離職變成了不愉快的事，包括我自己在內。我總結了一下，離職要注意以下7個方面：意向確認、不要裸辭、告訴直屬長官、做好工作交接、低調慎言、想好離職說辭、記得感謝。
#被資遣了怎麼辦?
上禮拜的面試遇到了一位求職者，上份工作是被資遣的，但卻不太知道自己應該有哪些權利，雖然我們並不樂見，但有一些基本知識還是要具備，保護自己，也保護公司避免爭議，也要讓被資遣者可以有一些基本的認知與瞭解。
#資遣的原因
歇業或轉讓。
虧損或業務緊縮時。
不可
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
相信在職場走跳
一定都會碰到換工作的情況
這時在面試中，面試主管一定會詢問前一家公司離職，或是想轉換跑道的原因
這時候可以怎麼回答呢？
其實離職原因可以不用那麼＂誠實＂
面試主管在面試中，主要會看以下幾個特質來判斷是否錄取
１、工作能力
２、口條邏輯
３、穩定度
４、與團隊的契合程
隨著理財資訊的普及，越來越多台灣人不再將資產侷限於台股，而是將視野拓展到國際市場。特別是美國市場，其豐富的理財選擇，讓不少人開始思考將資金配置於海外市場的可能性。
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嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
面試到最後要offer前，面試的公司要求在核薪之前提供薪資單，到底應該要給還是不給？ 不管你是哪一派，都有一定的理由。這篇文章探討這個問題，提供不同的觀點和建議。
近期遇到好幾位應徵者，當詢問為何離開前一份工作或是為何尋找外部新工作時，都欲言又止地提到和主管的相處有一些挑戰。若你也有相同的情形，離職原因和主管有關，可以如何回應比較恰當呢？在面試中坦然地談及挑戰、採取的積極性行動以及自身的正面學習，都可以有效回答這樣的問題。
在正職工作的情況下，並不會在剛入職時就知道這份工作將在哪一天結束。
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#被資遣了怎麼辦?
上禮拜的面試遇到了一位求職者，上份工作是被資遣的，但卻不太知道自己應該有哪些權利，雖然我們並不樂見，但有一些基本知識還是要具備，保護自己，也保護公司避免爭議，也要讓被資遣者可以有一些基本的認知與瞭解。
#資遣的原因
歇業或轉讓。
虧損或業務緊縮時。
不可
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
相信在職場走跳
一定都會碰到換工作的情況
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其實離職原因可以不用那麼＂誠實＂
面試主管在面試中，主要會看以下幾個特質來判斷是否錄取
１、工作能力
２、口條邏輯
３、穩定度
４、與團隊的契合程