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作為一位剛從Recruiter退役的菜鳥HR BP，不同的工作內容、各類互相合作的窗口，果然對於我來說，真的是一大挑戰。每天的心情都像坐雲霄飛車一樣，起起伏伏，一直不平靜的日子，最近又發生了件值得討論的案子。這件事情得從招募說起，大家都知道招募日常不外乎確認需求、履歷篩選、面談執行、談薪等等等，看似規律的工作項目，不過一但關係到“人”，每個案子可就完全不一樣了。
故事起因，當已不再負責招募的我，意外地發現，預計報到的新人，在面談的過程中，選擇避談已經任職將近半年的現職工作，這時，你會選擇怎麼處理？與招募團隊說明還是不說呢？作為招募同仁，當你知道這樣的情況，我相信有責任感的人一定會去問清楚。但人選用什麼樣的說法，你會接受？究竟該選擇零容忍還是有點彈性？
我完全理解當說出來時，對於招募團隊一定是一個當頭棒喝，一沒做好還會落得一個找麻煩賤女人封號，但對我來說HR存在的部分任務就是要幫公司避免各種因為“人”產生的風險。先別探究人選隱瞞的原因，但光用其他說法來搪塞，這點就蠻值得讓人思考是不是符合公司的企業文化。
反過頭來，我也思考，如果我是負責的招募夥伴，我收到這個信息，下一步我該怎麼做？
我想我會採取以下的步驟：
- 100％先去釐清狀況，了解選擇沒有說的原因，並且說明在互信的狀況下，應該要說明清楚，隱瞞的風險有可能失去offer。
- 立刻與用人主管溝通說明，我們應該盡到告知並同時說明是否有任何潛在的風險，讓主管們判斷。
- 所有的流程，都必須按照公司制度進行，入職前也必須讓BP知道人選有這種狀況，當然也得做好最壞的打算-人選無法入職
人很難找，當過招募的我，感同身受，但與其要別人聽命你的“共識“關起嘴巴，我想更應該做的是好好跟主管討論這位人選的適合度。
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