到了評核年度考績的季節，對於平時基本功就扎實的主管來說，以下人事問題應該不會成為太難處理的狀況：
- 團隊成員中有人「自我感覺良好」，自評與主管評分相差甚遠
- 團隊成員跟基層主管一律都打高分交上來，「無差別」送福利
- 「待遇」跟考績脫鉤，大家還是見面三分情，考績嘛，形式形式
- 團隊成員在獎金揭曉後，分別不斷找主管抱怨「不公平」，每個人都有自己的委屈跟不滿
- 團隊成員開始團結一致，一起邁向新的一年，達成共識，大家都覺得決定獎金的主管真的是「爛透了」！
少說風涼話了，以上情況都超難處理的！〈無誤〉
台灣最美的風景是人，職場最難的是警示人
打考績前的基本功
我從小就愛打羽球，覺得球星殺球時真是太帥氣了，看那對手「連動都無法動」，只能眼睜睜看著對場躍起、舉拍、加速、落地、失分。
因為想要變得那麼強，所以我要練殺球！〈櫻木花道上身〉於是我特訓甩毛巾、跳繩、揮空拍、重訓，當時的我相信，這樣做下去，我就可以練到接近時速３００公里的殺球了！
到時候，對手在我面前就會像是受到驚嚇的兔子，動也不動的目送我的殺球落地，然後全場觀眾會同時倒抽一口氣，內心讚嘆我的殺球跟龜派氣功一樣強。
好吧，一切都是幻想！在我加入大學校隊後。
加入球隊後，我一直是板凳球員，過了好幾年沒有開竅的日子，跟著球隊南征北討，看著學長上場，之後看著學弟上場。場地留給一軍，打掃留給二軍，而我變成了資深二軍。
後來球隊加入了一位博班學長，學長的基本動作不漂亮，跑位也還好，更是沒看過他殺球過幾次，但他很黏，對目標很執著，教練對他這點很是讚賞。
我跟他的對戰，一開始有輸有贏，後來就輸多贏少了。
但我記得我第一次輸他的時候，我很震驚，彷彿看到了太極宗師打敗了街頭亂揮拳小混混的電影場景。
我突然領悟了教練說的：羽球是「重心」的運動。
厲害的不是殺球，厲害的是「殺球前那一顆」，讓你身體重心移不回來，只能徒呼負負，站著動也不動看著球落地，破壞你重心的那顆球。
打考績不是在玩必殺球，讓成員在年底突然接到一顆超強殺球，不會讓你們心理的距離更近。你們會瞬間變成對戰的對手，而不是組成雙打的球友。
要避免以上的狀況，身為主管的你，在打考績前就要做足基本功。
- 塑造自己的「一致性」跟「可預測性」，尤其要公開讓每位成員都知道，哪些事是你的底線，完全不可接受。
- 當團隊成員螺絲鬆了，或碰觸到你的底線了，請「即刻」面對面跟他說，對事不對人，你有義務讓他知道，這件事處理的方式跟結果，你是不能接受的。
- 「公開評分標準」，將考績評分表提供給每位成員，成員的自評以及基層主管的評分，可以在同一個水平跟基礎上討論，對於考核結果的差異點也可一目瞭然。
- 「考績連結獎金收入」，從考績分數就能判定此位成員的年收入多少，讓考績不是形式上的皆大歡喜。
- 授權給基層主管，基本上我「完全」不改第一線基層主管的評分，讓他們有責之外也有權，「權責相符」才能做事。
- 團隊成員如果對考績有疑慮，我們有「考績評分表」可以互相理解，非常「方便溝通」。
我的經驗是，這類的認知差異，多半是針對某項「更進階的貢獻」有無達成，或是「貢獻的權重」去討論。
只要是討論的結果最後導向「如果做得更好」，那就是非常正面的溝通。
公開的考績評分表可以節省衛生紙
曾經有一位成員，在看到自己的分數後，悶悶不樂。
後來她跟我聊的時候，甚至哭了出來，她覺得她在這樣的資源下，達到這樣斐然的成績，不敢置信我會把她自評９ｘ分調到８ｘ分。
後來我們很快就找到差異點，我希望她在PM能力藍圖中最高階段的「產品規劃」裡「規劃跟爭取外部與內部資源」這一項，能再多做一些。
而這也會影響到她是否能擁有「額外加分」，這項貢獻被我移除後，導致她的分數下降。
她接著也說：「當初，我也是在這一項遲疑很久。」
我們因為這項工具，避開了許多會讓我們彼此誤會的舉例，完全專心在如何提升彼此的能力上。也節省了許多衛生紙，為延緩地球暖化盡了一份心力。
但最讓我開心的，絕對不是愛護地球，而是後來我們講開了，我們的「距離變更近了」。
她依然是一位難得的戰將，而且我發覺，客戶對她的仰賴更深了，她慢慢達到客戶將她視為「專業顧問」角色的目標。我很為她感到開心。
愛護地球的「考績評分表」大公開
商科PM的考績評分表，主要由三個部分組成
- 第一部份是判斷有無成為獨立作戰的PM？
傳遞正確的資訊、知道影響到誰、採取行動 - 第二部份是根據PM能力藍圖的階段，隨著階段貢獻越高，分數也越高。
- 第三部份是訂立基本分數、額外分數、不同年資下的基本要求、主管級的基本要求等，我自己對成員的要求是必須成為獨立作戰的PM，才算達到及格分數７５分。
選７５分及格，一來對應公司內部的考績分級，讓高階主管方便分辨A+/A/B/C級，二來看到６字頭就清楚知道是非常緊急、已亮紅燈的成員。
PM藍圖的第一階段：資料整理，上面分數代表，如果你是一般成員，在能夠獨立作戰後，希望繼續往「資料整理達人」邁進。從「目標」跟「程度」讓成員瞭解自己可以多好，每多一點就多一分！採「總分制」，雖然前一個階段尚未全都完成，也能拿到下個階段的分數。
PM藍圖的第二階段：風險管理，上面橘色分數代表，組長級要做到「獨立作戰」跟「資料整理」完善才達到及格７５分，要求較高。
PM藍圖的第三階段：技術行銷，可以發現對經理、副理級的要求又更高了。
PM藍圖的第四階段：產品規劃，在我心中這都是「大將型」的夥伴，根本就是專業顧問的存在。
根據不同年資，訂立額外的加分，目標是讓PM隨著年資成長、能力也要成長。
額外加分還有軟性的團隊精神部份，授權給直屬主管額外加分，有發現嗎？總分會超過１００分喔！沒關係！願意加入PM就有基本分了XD
以上的考績評分表，採「總分制」，最後只把有亮燈的貢獻項目總合起來，一般成員起分６９分，組級主管起分６６分，理級主管起分６３分。
實際評分的表格會長得像以下的樣子：
以上表示這位成員在獨立作戰的PM這部份得到了４分、黃色為其總分８２分。
認真打考績，就是讓主管跟成員都相當頭痛的時刻，希望頭痛的是「如何一起做得更好」，而不是擔心得罪人、擔心不公平、擔心傷士氣。
希望每位主管跟成員，都能在打考績後，越來越近，成為拿下奧運金牌的雙打組合！
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