又到了年終考核的時刻，
不知道大家是用什麼樣的想法面對這個每年例行的工作？
年終考核直接影響的是年終的考績獎金，
所以，在這沒有業績可評核的單位裡，
一年中，也只有在這時侯最有競爭的感覺；
每個人都竭盡所能的回朔這一年所有的表現，
不管這些資料是否能數據化，只要能增加主管的青睞，一個都不想放棄。
其實，大家心裡都有底，年終考核不可能公平；
但我們也願意相信有制度的公司，考核會趨近於公平。
只是，心裡一直有個疑問，到底什麼才叫做公平？
什麼是公平的考核？
我們都知道每個人心裡的公平都不一樣，辦公室的夥伴當然聲音也頗多；在這跟大家分享一些同事們及自己的考核想法。
一、分數是主管對自己工作滿意的回饋？
我相信沒有人不在乎分數，只是有人在乎的程度真的超乎我想像；
有同事說：
今年主管給我的分數比去年低，可是我今年表現沒有比去年差呀？
那個〝某某某〞表現哪裡比我好，為甚麼成績比我高？
這樣錙銖必較的看待分數，應該是傳統升學主義下的產物吧？！
其實，我更相信主管應該不會記得他去年給了你幾分，（也許有主管要反駁？）
也不會有功夫紀錄為什麼你少拿A同事2分這種事。
也許有人會說，公平的原則就是明確的說明，事實明確才能讓人心服口服。
但是，你或許忘了考慮，自己今年跟去年的工作內容都相同嗎？
你跟A同事工作內容相同嗎？
不同的工作內容又該如何相比？
我倒是覺得，在沒有業績數字的單位，
考核的尺在主管心理，他要給誰高分，他說了算；
你跟他計較那2分，實在是自討沒趣。
二、行政小助理沒有資格拿優？
考核關於獎金，所以一般公司制度都會規定，一個部門優等的比例或人數；
這也是辦公室裡暗潮洶湧的元凶。
通常一個部門裡有各個功能的職位，負責的業務都不一樣；
〝行政小助理〞或許算是辦公室中最小的職位，他負責了許多打雜的事，
舉凡送文件、影印、文件歸檔、接電話，甚至中午的便當都是依賴他。
這次考核有同事提到，〝行政小助理〞應該排除在優等考量之外。
他的說法是：
〝行政小助理〞做得再好，對部門及公司的貢獻都是有限的，
怎麼樣也比不過企劃人員寫的企劃，或品質監控人員所做的監控程序。
這種以貢獻度看待考核的人，說法看似合理的，其實藏著職業偏見與歧視；
每個職位有每個職位的職責及貢獻度，
而這個職責的貢獻度，已經反映在每個人的薪資中，
實在沒有理由在考核時列入考量。
若以公司的考核獎金發放原則，以個人底薪＊考核等級的倍數，
也就是說，企劃人員拿乙等，考核獎金都還是比〝行政小助理〞拿優還多。
那請問，為什麼把文件時送達、影印準確不浪費、文件歸檔整齊、方便大家調閱、電話處理禮貌得當，這樣的〝行政小助理〞不能拿為什麼優？
三、只要不曠職，出勤成績不應該影響考核
年終考核通常會參考每個人的出勤表現，
有些公司或勞工保險給予的假別，是勞工的權利；
但，出勤時間明顯較短著，例如請產假、請病假、留職停薪…等等，
考核時是否該納入評估？
我想應該沒有人會在請產假當年還爭取優等考核，
但如果是病假呢？未住院病假一年可以有30天，請個幾天我想大家也不會計較；
但如果請滿了呢？
病假或許會大家會同情，那如果是事假呢？事假的原因就太多了，
若真要較真，誰有權利說誰的事是可以不納入考核，而誰的事又該影響考核？
既然這是職場，我倒覺得可以從是否需要安排職代來考量；
請個一、二天的假，自己前後就可以消化完自己的工作，
基本上對部門及公司沒有影響，就像請特別休假一樣，也沒什麼好計較的。
若時間長了，需要安排其他人處理你的業務，
如此增加了其他同事的工作量，那你還好意思爭優等嗎？
或許多點彈性，把考核當作是一種復盤
獎金畢竟不算固定薪資，不可控的因素很高，
或許你今年相當辛苦，表現也很好；
但，今年公司就是不賺錢，給的考核等級的倍數也少，
今年的優等獎金就是比去年少，那也是沒有辦法。
又或者，今年自己鬼打牆，做什麼都不順，自己都不好意思爭優等；
偏偏其他同事表現也不怎麼樣，主管最終還是給了你優等，
你會去跟主管說〝不好意思！我擔當不起這個優等〞嗎？
如果，你也能接受把考核當作是一年的復盤，回顧檢討並發現自己的成長；
把重點放在成長，讓考核成績成為事件的配角，
或許就不用去計較到底公不公平了。
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