嘗試新的做法雖然可能遭受失敗的結果，但只要能突破目前困境，壞的都會被好的結果所掩蓋掉了。因為嘗試去摸索，所以也就連帶的要去解決遇到的各種問題，最後可以獨立的解決所有遇到的問題，不管是團隊或個人也好，這都是有競爭力的表現。
接續上一篇文章，這並不是表示舊有員工就該被淘汰掉了，全部採用新人。舊員工有著豐富的經驗，可以應付各種突發狀況，有其必要存在之處。而強調引進新員工的意義在於，藉由新人與舊人的思維相激盪，可以產生出新的想法，甚至是新的解決問題方式。新人沒有那麼多包袱，就算做錯了，也通常會被寬容對待。真的不行，大不了再換一家公司待，這沒什麼，年輕就是本錢。
嘗試新的做法雖然可能遭受失敗的結果，但只要能突破目前困境，壞的都會被好的結果所掩蓋掉了。因為嘗試去摸索，所以也就連帶的要去解決遇到的各種問題，最後可以獨立的解決所有遇到的問題，不管是團隊或個人也好，這都是有競爭力的表現。
雖說最高層可以決定一切事情，但如果一名員工或是一個團隊只會聽從上面指示去做，那就很難有自己的想法產生。這件事看起來有點矛盾，領導人要底下的人聽話，卻又要能適時的表達自己的意見，或是提出有建設性的做法，這不是強人所難嗎？從領導人的角度來說，能夠像一言堂似的把命令傳達下去，然後下面的人就照辦，如此員工們都是老闆手足的延伸，把事情分工合作的完成，不用老闆親力親為。但是，在這樣做的同時，如果老闆的決策是錯的呢？沒錯，錯的決議可能會導致虧損，而減少的是老闆的錢，而不是員工的錢，所以沒有人要當出頭鳥來質疑老闆的決定。而如果讓各大部門主管各自為政，看來反而是雜亂起來，沒有一個定調，好像什麼都有可能。因此要如何拿捏，自然是領導人要傷腦筋的問題。
回到新人才的引進這個話題，這樣做的目的是為了讓公司能有不同的做法，可能是跟之前完全不同或是部分改良的做法。這些新做法必須能夠讓公司重新站上有競爭力的舞台。因為舊有的方法經過反覆實踐，能起的效用已有限，同一個招式不能對聖鬥士用上兩次，如果用上十次那更像是在搔癢，不能起作用。雖然，我們都想要追求一種可以用上數年甚至是數十年的經營模式，但一來即使有這樣的模式存在，也必須持續的被改進；二來則是如果舊有的方法已不再管用，當然要換另一種方法來試試看。
月光覺得，公司的獲利模式並非只能一成不變，而且還需要引進新人才的方式來持續創新。縱然事後有可能證明這些努力都是白費，根本就沒有比較好，但至少曾經嘗試過，而不是只能坐以待斃，等待天上有好運掉下來。若有的話，那也該是在嘗試的過程中所觸發的。
