年後想找對的人上車 科技巨頭企業的識人訣竅，你都會了嗎？
根據調查顯示，若HR或用人主管因未具備專業招募面談技巧及能力而「看走眼」，除了造成時間、訓練資源等有形成本的浪費，也會付出士氣影響和機會損失等隱形成本的代價；統計也指出，年資低於一年的不適任員工更會為公司帶來7倍的間接成本。究竟怎麼樣才能夠提升招募人才的精準度，把對的人放在對的位子上呢？
身為HR或用人主管，時常會發生應徵者在面試時能言善道，實際錄取到職的表現卻與面試表現落差甚遠的狀況。對此狀況，特斯拉執行長馬斯克曾在2017年公開分享他如何解決這種狀況，也就是以行為事例(STAR)的模式，於面試時問應徵者們同樣的問題：「告訴我關於你曾經在工作上遇到過的難題，並說明你是如何解決它的？」藉由這個問題看出誰是「真正解決過問題的人」。
無獨有偶，Google副總裁斯圖爾特也針對選才部分提及，與應徵者進行面談時會特別留意幾點，包含對方是否主動勇於發問，用以辨別應徵者是否對於這場面是有做足準備；以及從個人過往的背景中，分析能否有可以應用在本次職位的技能或經驗；甚至是願意主動分享曾經的錯誤，展現負責任與願意從中改進的態度；同時能展現個人的彈性與靈活度與團隊共事的良好經驗，並以團隊的思維角度列出具體的成就。
中華人事主管協會執行長 林由敏表示，相較於應徵者的知識技能等外顯能力，「態度」這項內隱能力更是一大關鍵。一個人的行為態度會受到情境、意願、動機及投入程度的影響，因此在面談的過程中，除了可以蒐集應徵者足夠行為事例的內容，證明他具有該職位所需的職能行為指標之外；也能從應徵者的臨場反應，去判斷分析適配與否。
林由敏執行長也提醒，新鮮人由於剛踏入職場，尚未累積社會工作經驗，對於未來職涯也充滿不確定，因此她建議 HR及用人主管可從社團擔任幹部、打工經驗等從中了解應徵者性格中的「本我」特質，以進一步確認應徵者的工作能力與潛質發展。
林由敏執行長最後提到，職場多世代同堂的時代已經來臨，如何吸引優質年輕人才進入組織已成為管理者不容忽視的問題。現在的年輕人找工作的訴求與期望是什麼？HR在招募新血時也別忘了投其所好，打造親切友善的職場環境，保持組織體質年輕活躍，成為人人嚮往的幸福企業！
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「我們雇用聰明的人，不是為了告訴他們該做什麼，而是讓他們告訴我們該做什麼。」- 賈伯斯 Steve Jobs
同樣擁有專業背景，為什麼有些人能順利拿到好工作，而有些人卻屢屢碰壁？在激烈的求職競爭中，如何讓自己成為面試官記憶中的亮點，脫穎而出，正是每位職場新鮮人必須面對的挑戰。
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這篇文章探討面試和找工作的技巧，特別是如何增加被人力資源挑選的機會。文章分享了人力資源通常的篩選流程，包括 ATS 關鍵字檢查、過去工作背景分析、內部推薦及獵頭名單。根據文章分析，內部推薦和用人主管的直接推薦成功率最高。建議求職者應該建立良好的人際關係、更新 LinkedIn 資料以備不時之需。
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30-40歲這群人，是職場、家庭的中堅份子，卻也是負擔最重的三明治族。試想一份薪水同時要付生活費、子女教育費、父母孝親費，又要存錢投資，如果這時有保險業務員問你要不要買長照險，到底該如何決定呢？
問：
如果 A 先生現年 48 歲在同一企業年資滿 25 年，94 年有舊制勞基年資６年，94 年 7 月選擇勞退新制，是不是也只能在 60 歲才能向公司申請退休？若滿 25 年不能退休，則目前轉換跑道原本舊制年資６年就喪失權益是嗎？
答：
舊制勞基的退休條件為：
勞工在同一事業單位，有
之前，記得好像是在臉書上看到的連結文章，
大意是說，
活在網路時代的現代人，
一天接觸到的資訊、接受到的感官材料，
已經比平安時代的人一生所所見所聞的多太多了。
我完全相信！
這兩週，連著春假、和期中考，
我拿出之前買的「日韓宮廷女性日記」中，日本古典那本來看，
按時
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