根據調查顯示，若HR或用人主管因未具備專業招募面談技巧及能力而「看走眼」，除了造成時間、訓練資源等有形成本的浪費，也會付出士氣影響和機會損失等隱形成本的代價；統計也指出，年資低於一年的不適任員工更會為公司帶來7倍的間接成本。究竟怎麼樣才能夠提升招募人才的精準度，把對的人放在對的位子上呢？
身為HR或用人主管，時常會發生應徵者在面試時能言善道，實際錄取到職的表現卻與面試表現落差甚遠的狀況。對此狀況，特斯拉執行長馬斯克曾在2017年公開分享他如何解決這種狀況，也就是以行為事例(STAR)的模式，於面試時問應徵者們同樣的問題：「告訴我關於你曾經在工作上遇到過的難題，並說明你是如何解決它的？」藉由這個問題看出誰是「真正解決過問題的人」。
無獨有偶，Google副總裁斯圖爾特也針對選才部分提及，與應徵者進行面談時會特別留意幾點，包含對方是否主動勇於發問，用以辨別應徵者是否對於這場面是有做足準備；以及從個人過往的背景中，分析能否有可以應用在本次職位的技能或經驗；甚至是願意主動分享曾經的錯誤，展現負責任與願意從中改進的態度；同時能展現個人的彈性與靈活度與團隊共事的良好經驗，並以團隊的思維角度列出具體的成就。中華人事主管協會執行長 林由敏表示，相較於應徵者的知識技能等外顯能力，「態度」這項內隱能力更是一大關鍵。一個人的行為態度會受到情境、意願、動機及投入程度的影響，因此在面談的過程中，除了可以蒐集應徵者足夠行為事例的內容，證明他具有該職位所需的職能行為指標之外；也能從應徵者的臨場反應，去判斷分析適配與否。
林由敏執行長也提醒，新鮮人由於剛踏入職場，尚未累積社會工作經驗，對於未來職涯也充滿不確定，因此她建議 HR及用人主管可從社團擔任幹部、打工經驗等從中了解應徵者性格中的「本我」特質，以進一步確認應徵者的工作能力與潛質發展。
林由敏執行長最後提到，職場多世代同堂的時代已經來臨，如何吸引優質年輕人才進入組織已成為管理者不容忽視的問題。現在的年輕人找工作的訴求與期望是什麼？HR在招募新血時也別忘了投其所好，打造親切友善的職場環境，保持組織體質年輕活躍，成為人人嚮往的幸福企業！
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