最近完成了一項新任務,對我來說真的頗有成就感的。
這是我第一次以「職務再設計專業」的身分擔任講師,向企業主和人資介紹,申請職務再設計在聘用身心障礙者時對職場有甚麼助益。雖然我職務再設計的資歷還不夠久,所以這項挑戰不太容易,但好在過往也累積了就服、職管再加上Star哥加持的人資經歷,總算是圓滿地完成這次說明會,自己也趁機又把整個服務架構和理念又梳理了一次。總之,希望這次的介紹,能對於企業在職務再設計的申請、身心障礙者員工的聘用、身心障礙者員工的工作勝任上,起到催化的助力。
簡單分享我這次說明會的心得,讓我印象深刻的是幾個企業人資提到的困擾,像是:找不到現成(馬上就能上手)的身心障礙人才、不知道要去哪裡找身障人才、或是關心聘用後的補助金額或補助標準。聽到大家熱烈討論的時候,其實還蠻開心的,至少大家願意嘗試聘用身障者,共同對聘用的過程會遇到的困難一起討論。另外,以目前整體大環境來看,聘用身障者或中高齡剛好也是政府主推解決缺工的政策方向,而大家提到這些關於尋找、聘用、培訓身障人才及相關的補助措施等,也都是既有的職業重建資源能支持的地方。
不過,我心裡卻也有很矛盾的地方。雖然一方面很希望企業聘用身障者,讓他們能自立生活、有成就感,提升就業率。然而,我同樣非常擔心假如沒有做好相關措施,很容易會帶來兩敗俱傷的局面。這裡我想談談兩個我曾服務過的個案,都是因為沒有做好準備而以失敗收場,假如當時能事前就做好規劃,或許故事的結局就會是另一番風景。
案例一:一片好意的老闆
一個企業主在某次的說明會主動找上我,說他想聘用身障者,希望善盡企業社會責任,請我們團隊推薦適合的身障人才。聘用的過程都很順利,身障者也在老闆的交待下進到了公司的產線上班。但讓人遺憾的是,產線上的同事卻對這位空降的奇怪員工感到格格不入,覺得他的能力不好、效率慢、又會拖延到大家的速度,居然還跟大家領一樣多的薪資,於是對她百般刁難、常常在背地裡欺負她,像是故意安排困難的計算工作給她、藉故不幫他頂替產線的工作,讓個案不能去上廁所、甚至會聯合幾個同事嘲笑和排擠她,最後個案終於受不了職場同事的霸凌憤而離職,整件事情也才爆發出來。但此時一切都為時已晚,企業後來再也沒有和我們合作,而個案也因為這次的事情留下了負面的工作經驗,退縮到家裡很長一段時間。
案例二:一片美意的同事
另一個反差的案例,同樣也是企業第一位聘用的身障者。由於大家對身心障礙者還存在過往的想像,所以公司裡的每個人都爭先恐後得要「幫忙」他。例如:看他每天要等公車,於是搶著載他上下班,每次看到個案工作時,都會噓寒問暖,關心會不會太累太辛苦建議要多增加休息頻率...。然而並沒有每天在過年的,久而久之當大家比較用平常心看待身心障礙者的時候,個案卻開始生氣大家沒有關心他、沒有幫助他、沒有分攤工作內容,最終變得難以管理、工作表現也距離公司的期待愈離愈遠,最終以資遣收場。事實上,個案從來都沒有變,以這位智能障礙個案的角度而言,他一直都是單純的表達自己的感覺,他氣的是公司的同事怎麼變了,而從我的角度來看,一開始公司就沒有了解到這份工作是要「協助身障者自立生活」,而在工作的教導上用了不適當的做法。
簡單的兩個案例,我只是想表達做準備的重要性,其實可以準備的面相真的很多,但以下我分享幾個比較常見、容易切入的點:
建議在聘用前,先針對全公司的員工做簡單的說明,讓大家了解預計聘用的身障者有甚麼特質、未來預計安排的工作以及建議的相處方式等,降低員工各自臆測的狀況。
對工作內容個別調整訓練教材,而不是使用與一般員工通用的訓練方式及內容。這部分可以借助職業重建資源來協助(支持性就業服務員),透過個別的輔導支持或連結相關的政府資源(職務再設計)提供培訓的支持。
我們很歡迎大家對身心障礙員工提供協助,但在提供協助前,公司可以先和身心障礙服務的專業人員討論,是否由「協助身障者自立生活及參與社會」的角度出發,並拿捏適當的幫助界線,如果真的不知道該怎麼做,也可以多和職重專業人員討論,我認為只要從「心」出發,討論每個需求背後的原因,提出合理調整方案,相信每個員工都能夠順利地融入公司。
從事身障助人工作以來,我的服務心態也不停地在轉變,從一開始想要「拜託」雇主給我們一個工作機會;轉變為希望能夠被「看見」身障者的工作能力,進而「願意接納」身障者;最近則是,希望企業在聘用身障者時,能站在彼此雙贏的角度,因為想要聘用而聘用,因為聘用身障者對公司有幫助的角度出發,再來規劃配套措施或尋求政府資源,而不是從憐憫、同情、施捨的角度出發。唯有立基於雙贏
心法之上,才能有效落實身障者的平等平權職場氛圍,讓身心障礙者的員工對組織發揮助益。
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