如果沒有做到「這些事」，建議你不要聘用身障者

2025/12/19 更新2023/10/22 發佈閱讀 6 分鐘

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最近完成了一項新任務，對我來說真的頗有成就感的。

這是我第一次以「職務再設計專業」的身分擔任講師，向企業主和人資介紹，申請職務再設計在聘用身心障礙者時對職場有甚麼助益。雖然我職務再設計的資歷還不夠久，所以這項挑戰不太容易，但好在過往也累積了就服、職管再加上Star哥加持的人資經歷，總算是圓滿地完成這次說明會，自己也趁機又把整個服務架構和理念又梳理了一次。總之，希望這次的介紹，能對於企業在職務再設計的申請、身心障礙者員工的聘用、身心障礙者員工的工作勝任上，起到催化的助力。

說明會的心得：對現況就業環境的趨勢觀察

簡單分享我這次說明會的心得，讓我印象深刻的是幾個企業人資提到的困擾，像是：找不到現成(馬上就能上手)的身心障礙人才、不知道要去哪裡找身障人才、或是關心聘用後的補助金額或補助標準。聽到大家熱烈討論的時候，其實還蠻開心的，至少大家願意嘗試聘用身障者，共同對聘用的過程會遇到的困難一起討論。另外，以目前整體大環境來看，聘用身障者或中高齡剛好也是政府主推解決缺工的政策方向，而大家提到這些關於尋找、聘用、培訓身障人才及相關的補助措施等，也都是既有的職業重建資源能支持的地方。

真正的挑戰並不在聘用的階段

不過，我心裡卻也有很矛盾的地方。雖然一方面很希望企業聘用身障者，讓他們能自立生活、有成就感，提升就業率。然而，我同樣非常擔心假如沒有做好相關措施，很容易會帶來兩敗俱傷的局面。這裡我想談談兩個我曾服務過的個案，都是因為沒有做好準備而以失敗收場，假如當時能事前就做好規劃，或許故事的結局就會是另一番風景。

案例一：一片好意的老闆

一個企業主在某次的說明會主動找上我，說他想聘用身障者，希望善盡企業社會責任，請我們團隊推薦適合的身障人才。聘用的過程都很順利，身障者也在老闆的交待下進到了公司的產線上班。但讓人遺憾的是，產線上的同事卻對這位空降的奇怪員工感到格格不入，覺得他的能力不好、效率慢、又會拖延到大家的速度，居然還跟大家領一樣多的薪資，於是對她百般刁難、常常在背地裡欺負她，像是故意安排困難的計算工作給她、藉故不幫他頂替產線的工作，讓個案不能去上廁所、甚至會聯合幾個同事嘲笑和排擠她，最後個案終於受不了職場同事的霸凌憤而離職，整件事情也才爆發出來。但此時一切都為時已晚，企業後來再也沒有和我們合作，而個案也因為這次的事情留下了負面的工作經驗，退縮到家裡很長一段時間。

案例二：一片美意的同事

另一個反差的案例，同樣也是企業第一位聘用的身障者。由於大家對身心障礙者還存在過往的想像，所以公司裡的每個人都爭先恐後得要「幫忙」他。例如：看他每天要等公車，於是搶著載他上下班，每次看到個案工作時，都會噓寒問暖，關心會不會太累太辛苦建議要多增加休息頻率...。然而並沒有每天在過年的，久而久之當大家比較用平常心看待身心障礙者的時候，個案卻開始生氣大家沒有關心他、沒有幫助他、沒有分攤工作內容，最終變得難以管理、工作表現也距離公司的期待愈離愈遠，最終以資遣收場。事實上，個案從來都沒有變，以這位智能障礙個案的角度而言，他一直都是單純的表達自己的感覺，他氣的是公司的同事怎麼變了，而從我的角度來看，一開始公司就沒有了解到這份工作是要「協助身障者自立生活」，而在工作的教導上用了不適當的做法。

聘用身心障者時，企業真正需要做好的準備

簡單的兩個案例，我只是想表達做準備的重要性，其實可以準備的面相真的很多，但以下我分享幾個比較常見、容易切入的點：

一、提升組織對身障者的認識

建議在聘用前，先針對全公司的員工做簡單的說明，讓大家了解預計聘用的身障者有甚麼特質、未來預計安排的工作以及建議的相處方式等，降低員工各自臆測的狀況。

二、培訓方式的調整

對工作內容個別調整訓練教材，而不是使用與一般員工通用的訓練方式及內容。這部分可以借助職業重建資源來協助（支持性就業服務員），透過個別的輔導支持或連結相關的政府資源（職務再設計）提供培訓的支持。

三、幫助身障者融入公司

我們很歡迎大家對身心障礙員工提供協助，但在提供協助前，公司可以先和身心障礙服務的專業人員討論，是否由「協助身障者自立生活及參與社會」的角度出發，並拿捏適當的幫助界線，如果真的不知道該怎麼做，也可以多和職重專業人員討論，我認為只要從「心」出發，討論每個需求背後的原因，提出合理調整方案，相信每個員工都能夠順利地融入公司。

最後，也是最重要的心法

從事身障助人工作以來，我的服務心態也不停地在轉變，從一開始想要「拜託」雇主給我們一個工作機會；轉變為希望能夠被「看見」身障者的工作能力，進而「願意接納」身障者；最近則是，希望企業在聘用身障者時，能站在彼此雙贏的角度，因為想要聘用而聘用，因為聘用身障者對公司有幫助的角度出發，再來規劃配套措施或尋求政府資源，而不是從憐憫、同情、施捨的角度出發。唯有立基於雙贏心法之上，才能有效落實身障者的平等平權職場氛圍，讓身心障礙者的員工對組織發揮助益。