全球化下的人力資源大轉型？科技進步對工作環境影響大不大?!【人資在那邊】
節目這邊聽 📎錄製時間: 2022.04
本集隆重邀請到人力資源處長Emily以及化身人體翻譯機的內湖江小姐，來聊聊關於全球化後的人力資源到底會如何轉變？產業外移與科技變化對工作環境影響到底大不大呢？
全球化影響人力資源大轉型?!不同文化面試會有差嗎？？
一開頭大推助眠Podcast🤔
小編和來賓平常真的壓力太大啦~~~
平常要固定作息，才有精力聽小編聊543！
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本集重點
📍人力資源轉型
📍何謂事務性工作
📍資源外移的原因
📍產業轉嫁的影響
📍文化差異的衝擊
全球化與人力資源的轉型的關係密不可分?!
面試時真的會因文化差異而被刷掉嗎？🥺
別想啦~~~一起來聽聽人力資源部長怎麼說！
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【來賓小檔案】
￭人資部處長Emily:人力資源管理系，從事人力資源工作23年經驗。
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【推薦台灣最好睡的Podcast】
在還沒進節目之前，先來推薦助眠的Podcast，它叫「台灣最好睡的Podcast」，由於現代人壓力都很大，很多人睡不著、睡不好，不妨聽聽我們推薦的這個節目，它有多好睡呢? 內湖江小姐分享，這是全台最好睡的Podcast，它真的很好睡，其中有一集叫做動物篇，主持人會用他低沉的聲音，跟每一個動物說晚安，他就會說:長頸鹿晚安、馬來貘晚安、石虎晚安，就這樣一直晚安下去~。還有一集就是專心數羊給你聽，就是一隻羊、兩隻羊…黑羊、白羊，隨著他低沉又起起伏不大的語調，讓你隨著聲音慢慢入睡，推薦大家聽聽。
■人力資源轉型
企業如何跟著情勢轉
最近俄烏戰爭幫我們看出一個事情，就是這個世界已經沒有辦法在做全球化這件事，因為這幾年發生了很多事情，包括天災人禍。以往我們的世界會讓一些生產線，走向國際間合作，像是生產線在那個國家生產，包裝又在另一個國家。但是現在隨著門戶主義洞見，慢慢發現已經行不通了，所以大家又開始在自己國家設置廠房，整個世界情勢不僅牽動國與國之間，連企業也是跟著整個世界的情勢在跑。
目前企業還正在轉型的當下，就是我們時常把一些資源集中管理到某一個地區去，或許是因為成本結構比較便宜，比如說像印度，很多技術支援，或者客服、IT等資源中心都集中在這個國家，世界各國一旦有問題，就打那一支電話專線就有人幫你處理，在這類的安排下，企業就不用在世界各國設置技術支援、客服等中心。而最早轉型的是電腦IT產業、技術客服中心，上一波則是財務類在轉型，近10年來連人資也跟著在轉型。
因應企業轉型，人資在找人、培育人才，這方面可以成功的轉型嗎?
人資部處長Emily聊到，我們公司正在人力資源轉型，針對一些事務性的工作，我們會轉型到菲律賓的馬尼拉資源集中中心，他們有雙語的系統，也有很多華人，而且馬尼拉這幾年有很多產業轉型到那裏去，比如說遊戲產業。
馬尼拉的華人比我想像中的還要多，現在我們在跟中心這些同事互動的時候，發現他們除了講英文之外，中文也挺流利的，而且有很多是原生家庭在台灣後來移民到馬尼拉。所以我們在馬尼拉中心，未來就是有關人力資源相關的事務性工作，都會移轉到中心處理，所以員工要打電話就是打到那裡去，以後就有一個熱線，那裡就會有人接聽，不會讓你感覺到有距離感，因為第一語言是一樣的，甚至電話號碼顯示是台灣的號碼。而我們馬尼拉中心正慢慢擴大，未來會一個一個國家去執行。
小編談到，從人的行為上來講，走一步路就可以問到的事情，尤其我們討論的是人的事情時，很有可能去找人資，是為了討論我的老板，或者討論我的下屬，或者是抱怨我的同事，這類透過馬尼拉中心可以獲得解決嗎?
人資部處長Emily聊到，目前還是有許多非事務性的工作，需要在本地直接承接處理，馬尼拉中心還是設定為事務性的業務範圍。
■何謂事務性工作
人資部處長Emily聊到，何謂HR的事務性工作，比如說從員工進來就要給錄取通知，這個通知就可以在別的國家運作這個事務，以後就是馬尼拉中心，用電子化、數位化的方式來進行。
小編談到，對於事務性的工作，就人資而言是一個勞力密集的工作項目，所以需要把他移轉出去嗎?還是留在台灣的人，其實應該花在更有價值的事情上面，所以將庶務型的工作分派到馬尼拉中心來執行，就算他不在辦公室，也不會有影響，所以就把事務性的工作分派到中心做嗎?
人資部處長Emily分享，全球在人力轉移的模式已經15年以上了，其實剛剛有聽到內湖江小姐說到「這世界是平的」這一本書出版之後，人力轉移就如雨後春筍在運作，以我從業二十幾年來說，很年輕的時候就加入HR，那時候就已經開始有這樣的模式在HR裡面運作，所以在這樣的原理下實施事務性的移轉，是不會影響本地組織運作。若屬性是很重要的策略，比如說要諮詢組織的改變、人員的發展計劃等等，這都需要非常多的對話，也需要在地化的事務就會留在當地國家。
■資源外移的原因
資源外移是考量勞工的成本嗎? 還是庶務型的工作在馬尼拉是相對比較低的呢?
人資部處長Emily聊到，這個我就不代表他們回答，因為我也不知道他們的成本結構，但是是有這個可能性的。因為理論上是需要考量成本效益，但是更加要強調的是所謂的效率化，因為要整合屬於重複性的工作，在加上十幾年來科技的演進，很多是技術性上可以克服的，以前做不到的事情，所以就集中在中心一次運作，相較分布在各個國家，這些成本與時間效益，其實是有一些影響。
以接電話為例，在當地的HR，我們的同仁是要跟很多人做一些對話性的溝通，若當下找不到這些人，或者發現不在座位上，在效率上是無法立即處理。但是透過資源中心的專線，我們現在的要求是30秒就要接起電話，所以在服務品質上是能達到效率化的標準。
小編分享，其實我是偏向直接與人互動的類型，能走到對方那裏講話直接溝通是比較直接，透過電話會覺得少了一些人與人的互動關係。
人資部處長Emily聊到，坦白講我是喜歡跟人接觸互動的人，但是這二年因為疫情的推進，慢慢的這類的互動也減少，反而是透過線上的溝通或電話專線的形式變多了，似乎就跟著這個往前走，這也是因應時勢所趨。
■產業轉嫁的影響
勞力轉嫁他國的影響
資源的集中，勞力轉嫁的這類的轉移，是否意味著台灣的勞力需求會減少，或者消失嗎? 有這個狀況有發生嗎?
人資部處長Emily聊到，勞力的轉移是否有直接的取代性，真的每一家公司的架構不一樣，比如說我們現在運作的方式，有些服務是過去在台灣沒有的，所以在看人力的配置上，這是多出來的需求與服務。而原本我們人力有限，有些事本來就沒有在做，現在資源中心就統一集中這個項目來執行。
另外一個想法，是希望給的是所謂的客戶體驗，員工內部就是一個客戶體驗，外部的面試者是一個客戶體驗，資源中心就會運用現代的科技多一些互動與訊息，這是過去我們要花很多時間與人力去做的，現在透過科技的方式取代人力去做這樣的互動，比如說新進同仁進來，我們可能會發一些訊息給他，這樣的服務系統就可以取代。
雖然這些服務可以透過科技來執行，但科技始終來自於人性，所以不是科技可以替代人性，而是透過這些工具輔助人類去做到更好、更完善的一些對話。所以你要歡迎新同仁不是用email去完成這件事，而是它可以幫你提醒新進同仁要做那些事，這樣的服務才能更加完備。
不同的面試過程
將人力轉移到資源集中中心，關於面試也是透過中心來安排嗎? 比方說台灣開了一個職缺要找台灣的人，然後在馬尼拉中心的人，會幫我找到台灣的人來公司上班嗎?
人資部處長Emily聊到，我們公司在招募是比較特殊的狀況，現在台灣招募新進員工，在人力轉移的流程上還走到一半，我們目前還是在地招募，然後結合馬尼拉中心的後台的服務，如錄取通知的寄送、新進人員的報到，或是提醒主管新進員工試用期滿用系統提醒他等等，這些就會從後台去執行並追蹤好做這些事。
內湖江小姐談到，依我們公司而言，HR是在香港，他們是會針對公司比較重要的專案在執行，在台灣還是有HR，像人員招募還是由本地在做。倒是整個區域性的教育訓練，反而比較多是由香港HR來做主導。
像Emily的公司比我們公司的HR走的更前面，因為可能是員工數量已經大到可以用系統去執行，像Emily聊到的試用期到時，用系統提醒主管，這個反而是很好，因為這個時間點常常都會忘記，所以如果有系統來提醒，其實挺重要的。
像我們最近內部剛好有一個討論，就是新進員工已經試用期期滿，我們提醒過他的主管一次之後，他說想要把這位員工的試用期延後，結果一延後就延太久。所以我覺得屬於制度的東西，不應該因人為因素而疏忽遺漏，而科技是可以補強這方面讓它更健全，最後當然還是要以人性為主，有人的情感連結這一塊當然是不能夠少掉的，還是得去補強，所以每一家公司他的架構不一樣 ，運用的方式也不太一樣的。
■文化差異的衝擊
不同國家面試是否有差異
如果人力資源中心在國外，像Emily的公司設在馬尼拉，若假設轉移的進度能走到百分之百，由中心進行面試，第一關的面試官是菲律賓人，還是是台灣人呢?
若不是台灣人，而是當地人或其他國家的人，畢竟台灣人文化也不一樣，在地人力要求也不同，我們知道那些東西對我們而言是質量性，質上的重要，但量上可能不是太大要求，可是在質上其實蠻重要的，這是一個外地的面試官可以看得出來的嗎? 還是在地的HR會解決這類的問題呢?
人資部處長Emily聊到，我們目前的招募系統還走到一半，我知道面試官是新加坡人或是馬來西亞人。而面對外地的面試官，目前我們還是會透過在地的HR來解決。基本上過去我碰到的經驗是，他們都是有華人背景，所以相對文化上也不會因為是外國籍而差異很大，而且他們問的問題，也是依循一些標準及條件式的問題。所以招募面試官不論是那個國籍，在面試時必須排除個人的偏好或喜好，將面試變成科學化的標準，減少人為因素的篩選才能符合在地人力上的需求。
內湖江小姐分享，我好想去當那個第一輪的面試官，你想想看，當你會面試整個亞洲的人，不是很酷嗎! 而且面試各個國家的標準以及看人的標準，可能都會有一些文化，或者是個人的喜好的問題。所以當他要扮演第一輪的面試官必須將這些文化或個人喜好的全部都拿掉，或者是要全部都融合進來，然後變成一個科學化的準則，他才能去做這些事，這真的很不簡單也很酷。
小編分享，若是能將面試以科學化的準則，確實是一個方向。但是就實務上可能會出問題，我跟內湖江小姐剛好都是從公關產業出來的，我覺得公關產業這個問題又特別嚴重，其實先不用講說是不是外國人來面試，光是台灣人看得出來是好的公關跟壞的公關，其實就已經很吃力了，即使這個人的背景一模一樣，一樣是待過公關公司，念過公關，他對公關了解的深度跟應用的程度就會有差。曾經我過往的老板經歷跟我一模一樣，最後是所有的PM都只來找我，所以我的老板也痛恨我，原因是他幾乎就被架空了，雖然他的確上的了檯面，但其實非常不專業。所以就以產業面來看難度就有了，更何況在多加上文化的差異、語言表達上，就算是華人或是曾經是台灣人，在融合到國外的文化後，或多或少在面試時還是有落差。
人力轉嫁海外勞工該怎麼辦?!科技進步的影響到底大不大？
產業外移與科技進步下，
我們的工作機會會不會被剝奪和減少呢QQ
小編不想失業啦~~~~~~
產業外移與科技進步下，
我們的工作機會會不會被剝奪和減少呢QQ
小編不想失業啦~~~~~~
本集重點
📍AI面試知多少
📍從IT看人力轉嫁
📍科技影響工作？
📍面對衝擊的應變
科技發展勢必無法擋
我們該如何自我提升才是超重要的關鍵！
快跟小編一起努力不讓自己被時代的洪流淹沒吧！
📍AI面試知多少
📍從IT看人力轉嫁
📍科技影響工作？
📍面對衝擊的應變
科技發展勢必無法擋
我們該如何自我提升才是超重要的關鍵！
快跟小編一起努力不讓自己被時代的洪流淹沒吧！
■AI面試知多少
AI如何進行面試
現今科技的發展對人類的影響日趨廣泛而深遠，連面試都已經應用到AI（Artificial Intelligence，人工智慧）來做，AI的面試是怎麼回事呢?
人資部處長Emily聊到，現在有不少產業都開始以AI面試，這樣的運作大概有一兩年以上，就是直接叫你錄影一段，就用AI分析你所有的語句，然後看這些的精確性，用於相關的評分，若達到一個標準之後才會往下走。所以透過AI去分析更沒有語言的問題，而且已經應用在非常多的地方。而且我聽到一套新的系統，不只探測你文字的使用正確度，甚至是情緒的探測，然後再幫你分析出這個人的人格特質是什麼。
內湖江小姐聊到，以我自己入行公關領域很多年，譬如說10年前我把一段英文的新聞稿拿去Google翻譯，跟到現在把一段英文新聞稿拿去Google翻譯，正確度是提升非常多，我都覺得就這件事情真的可以被機器取代，畢竟是文字，被機器取代是很應該。可是現在都把人設計進來，進行各種程度的判斷，連面試都可以被AI取代，這個科技進化已經超出我的想像。
AI面試是個趨勢，HR是樂觀看待這項服務嗎?
人資部處長Emily聊到，對於AI面試，我個人是持平看待，因為AI是一個趨勢，因為這個大數據跟AI的應用範圍實在太廣，各個領域也都已經在運用，
這個嘗試是來自於這是時代的潮流，只是說你的接受度，然後你怎麼去擁抱它，要花多少時間。
對於人力資源轉型，員工可能會有哪一些行為?
人力資源的轉換，對員工有可能有一些行為改變，Emily認為問題會有那些?
人資部處長Emily聊到，第一應該是員工的慣性行為，這點當然還是要員工能接受改變，才能對於新的模式有好的心態。第二就是員工剛開始使用上面，總是會有一些要習慣、了解這樣的使用模式，才能知道下一步該如何做。
■從IT看人力轉嫁
如果用IT(Information Technology 資訊科技)來看人力轉嫁這件事情，其實已經很久了，可是我們對在地的IT人員的依賴程度並沒有改變，就是說我覺得IT的轉換，其實沒有很成功，Emily妳的看法呢?
人資部處長Emily聊到，我以HR角度就是我剛才舉例的試用期提醒這些事情，如果問我HR角度，我真的樂觀其成。如果我是一個管理者，會覺得這是一個友善提醒，會協助我這些事物。如果這些對這些使用的人是有意義的，那接受度就是高的。
剛才也有講到，有一些事務性是沒辦法轉嫁到馬尼拉的，像是公司重要的策略討論，還是會在我們這邊之外，即使同仁有碰到一些事情，會來詢問我們，我們還是會去指點他說有一些因素，因為是資源集中中心那邊才有這些資訊，所以你還是需要到他那，不是我們不願意服務，是因為他啟動的機制是在那一端。比如說我們公司有所謂的申請汽車貸款，以前都是用文書處理，中南部的還要寄上來，整個簽完要花多久的時間，現在完全透過科技，由馬尼拉去啟動這件事，他就會順著這樣子完成，而且是一目了然，處理速度我相信是會加倍的。
內湖江小姐聊到，其實這就是公司的政策，在地的HR要幫助大家進入新的模式，如果一旦又開始服務，他們的習慣就永遠也不會改，所以要幫助他們迎接新的習慣，要改變一些之前習慣的模式。
■科技影響工作？
內湖江小姐分享，我想到一個朋友分享的例子，他在保險業，然後以前他們在中部有一個很大的分公司，裡面員工一、二千人，為什麼要這麼員工呢?因為他們要印保單，人數大概十幾二十個人，專職就是印保單，然後把它裝訂好在寄出去給客戶，所以這個部門是非常人力密集的。可是外商買了他們之後，一下子這些人的世界都變天了，外商那有用人力在做保單的，一定都是用電子保單，所以他們的世界整個就上下顛倒，這些人就被裁掉了。雖然那是大概快10年前的事情，但是現今人力升級真的是一個不可避免的洪流，你看我們自己的工作也是，很多都用科技、機器取代，反正就是新的世代就得有新的習慣，早習慣晚習慣而已，而且新的世代，他們對於這些科技而言，好像是天生的，一拿到這些東西就知道下一步怎麼走。
小編分享，對我們這種老人而言，過往在做新聞的時候，其實面對的是傳統媒體，後來這些社群媒體，我們還是必須要自己去把它學會，才有辦法繼續走在
去管理它的這條路上，所以其實本職學能這件事情是蠻重要，當然最重要的是心態，就是接受他，擁抱他是重要的。
轉型後，在地會維持服務，還是會走到沒有HR呢?
人資部處長Emily聊到，不管如何我們都需要自我升級，這個取決你到底會被這時代的洪流所取代，你的能力有沒有被取代性，所以很難有一個標準答案，當然一旦被其它取代時，我們是不是可以自我升級去做別的事，這些都取決有沒有做好提升自己的準備。
對在地的組員而言，現在有造成什麼壓力嗎?
人資部處長Emily聊到，我覺得我們的組員，現在是呈現相愛相殺的狀態，因為他們真的要面對很多事情，一方面要處理我們手上的事情之外，還要同時跟馬尼拉團隊一起合作，讓他們了解要轉到他們那裡的業務，要讓他們要熟悉這些流程，然後有很多的不了解，不熟悉，這些同時在進行的壓力與狀態下，還有本地的同事會繼續來詢問我們，整個時間的壓力與工作負荷上的壓力，我想這個是部分組員正在承載的壓力。
但我覺得我的團隊真的非常正向，在這個過程中他們去面對這些事情，怎麼樣去了解並學習文化的差異，甚至因為我們需要中英文的溝通，他們去學習語文，這些對他們來講也是能力的提升。
在整個過程中，他們有機會真正去學習、互動，然後了解文化的差異，因為公司也提供我們這方面的教育訓練，讓我們去了解跟不同國家的人，在工作上有什麼樣的不一樣，這些可能是在日常生活中不會去面對的，而我們常常講說多元共融，可是當你真正面對的時候就不一樣了，有可能馬上就一些衝撞的問題，或者對方不理解你的時候，你要怎麼讓他去理解你，或是我們要如何理解他，這些都是他們當初沒有想到的。
我們也有去詢問IT，提供我們一些過去的一些寶典，他也分享現在對於變化更有彈性，對未知的能力變得更強了。當然不是說大家在當下都是很正面，而是說在過程中，大家能去找到一些點去平衡，因為大家的個性、面對事情的態度跟方式是都是不一樣的，而每個人都會找到自己去因應的方式。
在HR的世界，會和其他國家做比較嗎?
在馬尼拉資源集中中心，顯然他的服務對象不會只有台灣，所以這也是一個跨國公司，把這些國家彼此之間系統做一個整合，有一些國家做到很細膩，有些國家做看起來很粗淺，他也會利用這個機會去做一些平衡。而在HR的世界，會和其他國家做比較嗎?
人資部處長Emily聊到，在馬尼拉資源集中中心跟他們合作有個好處，就是當我們在以為很多東西都理所當然的時候，其實我會順便問一下，那其他國家怎麼做，他就會跟我講，不是這樣做的，那我就會去思考為什麼，可不可以去借用他們的，說不定是一個很好的一個做法。
資源集中中心，容許這個國家裡面有差異嗎?
人資部處長Emily聊到，我覺得他是一種同中求異，是可以的，在我跟他們合作的過程中，是會去了解說你為什麼一定要這樣做，另外一個醒思是當初為什麼這個東西要這樣做，現在我可以借這個機會去調整。
在地員工，工作被分走，接下來會那裡不一樣?
人資部處長Emily聊到，剛才講到的有些事務有進就有出，有些是原來沒有的所以增加，有些東西是有的，因為是做了我們要多做，就是類似這樣子，所以現在是沒有改變的。但我也希望在地的HR，可以花更多的時間比如說人才發展、績效，或是組織的改變，或是員工關係在更著重與努力，而不是專注在說一些事務性的工作，真正的由新的轉變開始提升自己。
■面對衝擊的應變，如何面對轉變
人資部處長Emily分享，我覺得任何的改變，要從心態上開始，希望真的就是去接受這個變化，然後可以協助整個團隊往前走。
我們人力資源轉型，在馬尼拉資源集中中心算是正式上線，主要也是要告訴大家，其實很多改變是從心態開始，你願意接受它，其實很多事情的改變，是比較正面美好的。你不願意接受它，這件事情就算在好，還是會被你嫌。所以反正改變就是來了，也是躲不掉，接下來就是大家一起來，把每一件事情可以幫助自己，幫助自己的組員，然後幫助他們在職涯上都有一個很好的發展。
【精彩回顧】
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