績效考核的跟風
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企業的考核方式，會隨著企業的規模或者跟風模式來進行，以前企業流行導入平衡計分卡時，就安排企管公司顧問進行導入，結果導入半年，覺得也會了，就自己HR部門開始實施與規劃，但卻忘了借用外部力量的助力是很重要的，當然最後結果是失敗的，當目前流行OKR 時，我們公司也要跟風一下，為了節省費用大家認真研究書籍，就自己開始導入，完全閉門造車，後果當然是四不像，連KPI到底要不要繼續執行，更是多方人馬進行角力，唯恐少領了績效獎金，畢竟OKR精神是與績效分開，但是華人的世界，在管理上總是多變的、彈性的，所以最終結果又是很難成功。
不肯投資員工，所謂利他就是利己，越沒有好的績效制度就無法提升企業競爭力，沒有競爭力的公司哪有獎金發給員工，當然優秀員工就留不住了，環環相扣，重要講三次「利他就是利己」，找適合的外部力量協助公司建立制度，雖無法立竿見影，但逐步的內化員工的知識緩緩形成，成了維繫公司運作及成長的基石。
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多準則決策可運用在實務
1. 企業問題改善與分析
2. 供應商管理與決策
3. 商品選擇
4. 促銷方案評估
5. 廠房、設施地點選擇
6. 人員選任及職能評估
7. 專案分析及解決
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Hi 大家好，我是Ethan😊
相近大家都知道保濕是皮膚保養中最基本，也是最重要的一步。無論是在畫室裡長時間對著畫布，還是在旅途中面對各種氣候變化，保持皮膚的水分平衡對我來說至關重要。保濕化妝水不僅能迅速為皮膚補水，還能提升後續保養品的吸收效率。
曾經，我的保養程序簡單到只包括清潔和隨意上乳液
蘇佳民佳言佳茗：
在《向下管理高爾夫》的步驟2.2，探討的是「如何面對屢勸不聽的員工？」它的狀況是這樣的：
過去半年多來，邱顯斌屢犯相同的錯誤，經由你的勸導總是無效；更令你遺憾的是，你對他真正犯錯的原因，仍然一無所獲。所以，在本次錯誤採取治標及治本的措施後，你下定決心，
本文討論最高法院在112年度臺上字第244號民事判決中針對勞動契約終止的見解。內容包括績效考核方式的合法性，對於績效目標因工作內容變動亦需調整，以及績效目標不宜作為做為勞工績效考核的唯一標準，以符合解僱的最後手段性原則。
在職埸中曾經參與過一家公司由願景萌芽到茁壯實現，過程辛苦但不茫然，因為知道自己認真努力的工作，會得到回饋。
高層主管由建構願景開始發展公司的營運方針，由遠到近訂定長、中、短期執行計劃，依據目標製定策略目標，依據策略目標給予各階層主管年度的績效目標KPI Key Performance Index。
績效考核在公司中扮演著重要的角色，它不僅決定了員工的獎金，還可能影響到明年的加薪幅度。不止如此，如果你的績效表現不佳，甚至可能會被解雇。本文將跟大家分享績效考核的運作方式，帶你解開亙古疑惑，一窺企業運作邏輯。
📢注意！！本篇有 #免費資源領取 詳情在文末說明。經過上篇介紹，大家應該更了解績效考核的目的與方式！掌握運作邏輯之後，阿紫想跟大家分享7大撰寫績效考核時要注意的事項，讓你能交出更亮眼的的績效成績單。👇
其實，大家心裡都有底，年終考核不可能公平；
但我們也願意相信有制度的公司，考核會趨近於公平。
只是，心裡一直有個疑問，到底什麼才叫做公平？
如果，你也能接受把考核當作是一年的復盤，回顧檢討並發現自己的成長；
把重點放在成長，讓考核成績成為事件的配角，
或許就不用去計較到底公不公平了。
照著組織要求的KPI做事，只是員工行為背後的理性選擇。
績效考核不僅會在民營企業中影響員工行為，在公家機關也會影響公務員行為。因此檢察官若想主持自己心中的正義，最理性的選擇還是在達到組織要求的績效目標前提下，再來考慮如何在規則下實現自己的抱負。不然幾次績效考核下來，就被調去偏鄉冷凍起來。
這是一本很棒的書，看完就能理解為什麼這麼多財經部落客會如此推薦這本書，就連我也很想推薦這本書給各位，還未看過的投資者，一定要去看看這本書。或許對有些人而言，裡面的概念很簡單，可是我認為要確實落實並不容易，且最重要的是，能利用一本書得到創造超級績效的投資者Mark的投資方法真傳，是很值得的。
不論是KPI或OKR，如果不以「增值流程」的觀點來看的話，都只能淪為一個概念；很難用系統化的方法，來垂直整合企業戰略目標、以及最基層部門的績效目標。
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