［職場案例小教室］20220115線上諮詢（下）－產檢假及陪產假修法、事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項廢止
產檢假及陪產假修法
日數調整
今年度對性別平等法中的產檢假提升了日數，由原本的5天變成7天，在勞動部的新聞稿中提到：“產檢假日數由5日增加為7日；「陪產假」修正為「陪產檢及陪產假」，並由5日增加2日，共為7日。另雇主於給付受僱者「產檢假」、「陪產檢及陪產假」薪資後，就其中各逾5日之第6日、第7日部分，得向勞動部勞工保險局申請補助。但依其他法令規定，應給予「產檢假」、「陪產檢及陪產假」各逾5日且薪資照給者，不適用之。”
增加的日數能夠向勞保局申請補助，對雇主來說成本是由勞保局支付的，相關申請表單也能夠在勞保局的網站上找到，申請便利度還算高。
請假時數的約定：半日或小時
勞動部也為了在請假時數上面特別以令（勞動部民國111年1月18日勞動條4字第1110140008號）做解釋：「核釋「性別工作平等法」第15條第4項及第5項規定，受僱者有產檢之事實及需求，或有陪伴其配偶妊娠產檢、分娩之事實及需求，選擇以「半日」或「小時」為請假單位之相關規定，自即日生效。」
有2項重點：
- 半日或小時
- 受雇者選擇
事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項廢止
閱讀勞動部的新聞稿之後，加上檢視此注意事項的內容後發現它的落日條款是透過函給各地主管機關，也就是各縣市政府的勞動局和勞工處，並不是直接給全國事業單位，當然通知全國事業單位有一定難處，但整體而言，原本施行此要點的事業單位全面回歸勞動基準法時，會有強烈的陣痛期，包含人力上的調整、工資成本增加以及工時合法與否的問題都會浮現上來。
總而言之，此要點已經廢止，全面回到勞基法的規範上，已然沒有再針對這個部分的補救空間，只有快速的調整回勞基法的規定中，這時候事業單位必須檢視自己的工時安排，勉強能夠透過行業別判斷是否能採行四週變形工時，針對員工上班時間調整再安排（也必須經過勞資會議或與勞工個別協商）。
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然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
一、查行政院人事行政總處公告之政府行政機關辦公日曆表僅適用政府行政機關，受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，其工時或休假應依勞動基準法相關規定辦理。 二、次查勞動基準法第36條第1項規定，勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。復查同法第37條及第39條規定，內政部所定應放假之紀念
產假原則最遲自生產之日起算；例外得以分娩或流產次日起算。
《勞動部105年7月26日勞動條2字第1050131733號函》
勞工預產期前4週即可與雇主協商請產假，惟為免分娩前過早請產假影響產後恢復所需之產假日數，於分娩前請產假，應至少保留4週於產後；又產假最遲自生產之日起算；分娩後產假應一
轉載自台灣勞工季刊｜ No.77，作者：勞動部勞動條件及就業平等司吳思儀專員
一、前言
經過行政院跨院、跨部會團隊共同研 修「性別工作平等法 」及「性騷擾防治法 」 與「 性別平等教育法 」，針對現行性騷擾防治不足之處全面檢討。「 性別工作平等法 」部分條文修正案於2023 年8 月16 日 經
《性別平等工作法》第3條第9款
回復原職
指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。
《性別工作平等法》第17條
前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：
一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、
去年因為一連串的METOO事件，促成性平三法的大修法，跟勞動法令最相關的性工法，也把性騷擾的部份做了大幅度的翻修。這次的大修法在113年3月8日婦女節的日子施行，這篇短文就針對相關的幾個行政命令簡述內容。
性別平等工作法（簡稱性工法）在112年8月16日，大部分重要的規定則是在113年3月8日已經開始施行，本文就性工法的修正，自行製作簡圖做介紹及說明，各圖片編號在右上角。本文來自個人臉書專頁「勞動法普小律師」，部分配合新法施行做些小幅度修正。
3月8日為國際婦女節，也是性別平等工作法部分新條文施行的日期。新條文包含對性別平等工作會人員組成、權勢性騷擾等重點進行了修改和補充。
於106年勞基法的修正中，雖然多數人關注焦點都在「1例1休」，雖然吵得沸沸揚揚，但至今還是很多人搞不清楚例假與休息日，不過比起例假與休息日的變更而言，更大的變化與影響其實是在於「特別休假」的規範喔！！
立法院三讀通過的性別平等工作法將於113年3月8日上路。
新法上路之際，提供一個企業性別意識量測表（https://reurl.cc/WRV10e），供企業及公司主管人員暖身及準備。希望在讓企業業務蒸蒸日上的同時，一併健全公司體制與健全職場環境。
此次新修法的通過與上路，對企業
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