台灣對相關個案判決

「零工經濟」（Gig Economy）與零工（gig workers）

更新於 2024/10/12發佈於 2022/10/13閱讀時間約 10 分鐘

「零工經濟」（Gig Economy）

按國際勞工組織（International Labor Organization, ILO）的說明：所謂「零工經濟」，是透過數位勞工媒合平台，將分散於各地的勞力資源，按需求（On-Demand）調度到特定地點以執行任務。

這些被調度的勞工即為「零工」，多半從事服務性質或任務性質單純且零碎（Micro-Task）的工作，如代駕、代辦雜務、居家打掃。

面對零工經濟的風潮及其衍生的勞資問題，各國積極針對零工經濟推出對應政策。

舉例而言，美國加州政府於2019年9月18日通過《AB 5法》（California Assembly Bill 5 (2019)），擴大「正式員工」（Employee）的解釋範圍，並要求資方必須對於「獨立承攬人」（Independent Contractor）之認定負舉證責任。

美國國會亦推出《保護零工經濟法》草案（Protect the Gig Economy Act of 2019）。

國際組織方面，國際勞工組織從2015年起，發布多份研究報告，更在2017年8月成立「國際勞工組織全球委員會」（ILO Global Commission on the Future of Work）。

最新進展

美國勞工部（Department of Labor）於1012宣布為打擊「員工不當分類」問題（employee misclassification），將改變勞工的分類方式。

美國勞工部長馬丁·沃爾什（Marty Walsh）說明：「零工的錯誤歸類讓勞工無法受聯邦勞工保護機制保障，讓他們獲完整、合法薪資的權利。」

https://www.pexels.com/search

US DEPARTMENT OF LABOR ANNOUNCES PROPOSED RULE ON CLASSIFYING EMPLOYEES, INDEPENDENT CONTRACTORS; SEEKS TO RETURN TO LONGSTANDING INTERPRETATION

The U.S. Department of Labor will publish a Notice of Proposed Rulemaking on Oct. 13 to help employers and workers determine whether a worker is an employee or an independent contractor under the Fair Labor Standards Act.

具體而言，擬議規則將執行以下操作：

使部門的方法與法院的 FLSA 解釋和經濟現實測試保持一致。
恢復多因素、整體情況分析，以確定工人是 FLSA 下的僱員還是獨立承包商。
確保對所有因素進行分析，而不為特定因素或一組因素分配預先確定的權重。
回歸對經濟現實因素的長期解釋。這些因素包括投資、控制和機會盈虧因素。綜合因素，考慮工作是否與雇主的業務不可分割，也包括在內。
協助根據 FLSA 對員工和獨立承包商進行適當分類。
廢除 2021 年獨立承包商規則。

Align the department’s approach with courts’ FLSA interpretation and the economic reality test.
Restore the multifactor, totality-of-the-circumstances analysis to determine whether a worker is an employee or an independent contractor under the FLSA.
Ensure that all factors are analyzed without assigning a predetermined weight to a particular factor or set of factors.
Revert to the longstanding interpretation of the economic reality factors. These factors include the investment, control and opportunity for profit or loss factors. The integral factor, which considers whether the work is integral to the employer’s business, is also included.
Assist with the proper classification of employees and independent contractors under the FLSA.
Rescind the 2021 Independent Contractor Rule.

U.S. DEPARTMENT OF LABOR

台灣對相關個案判決

裁判字號：臺北高等行政法院 109 年度訴字第 1046 號判決

裁判日期：民國 111 年 03 月 17 日

裁判案由：勞動檢查法

主文原告之訴駁回。

原告與系爭外送員之間是否存在勞動基準法第2條第6款所稱的勞動契約？

相關法令

憲法第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。」
勞動基準法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」
勞動基準法第2條第1、2、6款分別規定：「本法用詞，定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」
司法院釋字第740號解釋理由書：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6款）所稱勞動契約。
最高行政法院109年度上字第664號判決意旨：「勞動基準法並非使一切勞務契約關係，均納入其適用範圍；勞務契約關係是否屬勞動基準法第2條第6款所稱之勞雇關係，應視勞務債務人對勞務債權人是否有高度從屬性而定。
勞動部也認為應從實質上認定勞動契約，以勞動部108年11月19日勞動關2字第1080128698號函所發布的「勞動契約認定指導原則」規定：「……二、事業單位與勞務提供者雖得本於契約自由原則，約定勞務契約類型，但其法律關係是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，依從屬性之高低實質認定，不受契約之形式或名稱拘束。
勞動契約之主要給付是勞務之提供，而原告要求外送員需親自履行(有人格上從屬性)。