2023年小教室主題講課1(課綱與整理)-勞動基準法對勞工的實用筆記(上)
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一、沿革：
民國73年訂定，近年在104、105年大幅修改與增訂。（制定多年，但許多單位並未遵守法令規範，許多勞工、雇主不了解相關規定）
二、實用重要法條：（對勞工有直接了解必要的做整理）
第 一 章 總則 § 1
第1條（法令之根本－勞動條件最低標準，違反法令的約定無效）：
- 第1項：為規定〔勞動條件最低標準〕，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；〔本法未規定者，適用其他法律之規定〕。
- 第2項：〔雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準〕。
第2條（重點用字定義）：本法用詞，定義：一、〔勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者〕。二、〔雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人〕。三、〔工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之〕。四、〔平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額〕。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。（有狀況時使用，如資遣，用以做計算基礎）五、事業單位：指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。（從屬性－雇主具有指揮監督的權力）
第3條（適用行業－原則適用一切勞雇關係，可比對中央公布指定公告行業）：
- 第3項：本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。
第7條（勞工名卡－雇主對勞工的資料留存內容與時效）：
- 第1項：〔雇主應置備勞工名卡〕，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。
- 第2項：前項〔勞工名卡，應保管至勞工離職後五年〕。
第8條（雇主的職業安全義務）：〔雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害〕，建立適當之工作環境及福利設施。
第 二 章 勞動契約 § 9
第9條（勞動契約的分類）：勞動契約，分為定期契約及不定期契約。
第9-1條（競業禁止的規定）：
- 第1項：未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
- 第2項：前項第四款所定〔合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付〕。
- 第3項：〔違反第一項各款規定之一者，其約定無效〕。
- 第4項：〔離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年〕。逾二年者，縮短為二年。
第10條（年資累計的特殊點）：定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。
第10-1條（調動五原則）：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。
第11條（資遣勞工）：非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、〔勞工對於所擔任之工作確不能勝任時〕。（萬用，有討論空間）
第12條（開除勞工）：
- 第1項：勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
- 第2項：〔雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之〕。
第13條（雇主不得終止勞動契約的情形-產假與職災／但書）：勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。
第14條（勞工向雇主終止勞動契約並可要求資遣費之情形）：
- 第1項：有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
- 第2項：勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，〔勞工得於知悉損害結果之日起〕，三十日內為之。
- 第3項：有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。
- 第4項：第十七條規定於本條終止契約準用之。
第15條（勞工向雇主終止勞動契約應提前預告之期間）：
- 第2項：不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。
第15-1條（最低服務年限）：
- 第1項：未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
- 第2項：前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
- 第3項：違反前二項規定者，其約定無效。
- 第4項：勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
第16條（預告期間、謀職假、預告期間工資）：
- 第1項（預告期間）：雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：〔一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之〕。
- 第2項（謀職假）：勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，〔每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給〕。
- 第3項（預告期間工資）：〔雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資〕。
第17條（資遣費，多數已改用勞工退休金條例資遣費算法）：
- 第1項：雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
- 第2項：前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。
- 勞工退休金條例第12條：
- 第1項：勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其〔資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限〕，不適用勞動基準法第十七條之規定。
- 第2項：依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。
- 第3項：選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第十七條、第五十五條及第八十四條之二規定發給。
第18條（勞工不得請求預告期間工資與資遣費之情形）：有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。(雇主開除勞工／勞工向雇主主動終止勞動契約)二、定期勞動契約期滿離職者。
第19條（服務證明書）：〔勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕〕。
第20條（事業改組或轉讓時留用與不留用勞工＞留用則年資累計，不留用則發給資遣費）：事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其〔留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認〕。
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