撰文：跨域踐行者 王中砥
人本主義心理學派（Humanistic Psychology）被歸類為心理學的第三勢力（第一勢力叫做精神分析學派，第二勢力叫做行為學派）。人本心理學派與傳統行為學派最大的不同，在於強調人的「主體性」和個人的「尊嚴」，認為心理學應該研究的對象是人的整體經驗，包括外在行為、內在的活動，如個人的價值觀、思想、意向、目標等。而友愛、創造、自我、自我實現、人生價值、生命意義、人生成長等，都是人本心理學所關心的主題。
我們經常說「以人為本」其實就是以人本心理學的主張，強調人的主體性、人的獨特性、以及人的重要性以及發展性。這對於即將邁入「超高齡化社會」的台灣社會而言，是一個需要值得關注的議題—亦即面對勞動人口趨向老化，也必然老化的高齢勞動人才，如何「妥」與「善」的人才配置與人力管理，都是一門顯學以及「新興」之學。當勞動人力老化，如何「妥」即是將一群有過豐富人生閱歷與職業經歷的就業人群適當的給予工作的機會與工作的性質，讓其潛在的「適應力」得以發揮，這可以讓高齡人才重新找到人生的價值與自我的「重要感」。而如何「善」，則是面對這群不同世代的「跨世代」員工，給予友善的工作環境以及「善治理」的職場文化，讓其所屬的職業場域有著更安全的空間、更合宜的工時、更合理的薪資。讓他們可以在一個得以再促進自我成長與創造性的工作氛圍與「善待」的同事互動中，找到生命中的另一個「歸屬感」。
人本心理學也即是個人心中兩個核心需求「重要感」與「歸屬感」的滿足。這在前述「妥」與「善」的分析中即已含括。很多人都有這樣的經驗：家中老人或朋友在退休後特別難以適應退休之後的生活。如果沒有事先做好退休生活的妥善規劃，經常會有種不知道何去何從的茫然與失落！過去習以為常的生活步調，過去熟悉不過的生活空間，過去再熟稔不過的同事朋友⋯一時間都從生活中遠離了，這其實就是自我價值的「重要感」與人我認同的「歸屬感」不見了！所以面對高齡的就業人口，滿足這兩大心理需求，遠比物質的供給來得更為重要。
本文就是以此「人本主義」的核心概念，提供企業與用人單位對此議題與「族群」的理解，能在未來進用與管理這群「高年級實習生」時，提供一個學理與實務均能適配的管顧之法。
在企業的經營實務當中，「領導者」與「管理者」的角色往往很難被界定，也經常容易把這兩者之間的角色混淆。其中更多時候我們會將「領導力」與管理混為一談。大多數人都會交替使用這兩個術語。這並沒有什麼大問題。當論及領導者時，通常指的就是管理者。論及管理者時，我們則將其視為領導者。但是，雖然同一個人可以兩者兼有，但不一定非要如此。關鍵在能力所創造出的結果，不在頭銜上所帶來的必然。優秀的管理者不一定是出色的領導者，有些領導者可能並不具有「管理者」的頭銜。但若是要成為一家好的公司，組建一支強大的團隊，就需要兩者兼而有之。作為領導者，在團隊成員的日常工作中，為他們提供支持。你可以分享更大的藍圖讓團隊成員了解工作的整體願景。這兩個職位對於有效地團隊和協作型工作場所而言都十分重要。所以不管你是管理者、領導者，還是身兼兩職。若能瞭解到其中的差異性，都能夠協助你發展兩者的技能。當我們的員工當中出現了大量的高齡者時，有些人在過去的職場當中可能就身具領導者與管理者的角色，當他重新再回到職場，成為一個基層的員工或扮演與過去職場不同的身分時。我們如何給予工作時，尊重他們過去的一些工作經驗，是非常重要的關鍵態度。
高齡的工作者他們比較會以身作則，也會扮演著鼓勵團隊成員的角色。如果能夠善用他們過去的工作經驗與職場技能，那麼可以在領導統御過程中成為一位很好的協助者角色。從「以人為本」的角度來看，有幾件事情是不得不做的：
一、 鼓勵。人生到了一個階段，更需要周遭人的鼓勵，尤其是領導者的鼓勵跟肯定。這樣子可以激發高齡者的自信與價值。同時就會與群體分享其能量與熱情，以期取得能力範圍以外更大的成就。
二、 創造力。出色的領導者會跳脫思維框架，挑戰現狀。也會鼓勵這群「高年級實習生」跳脫過去熟悉的經驗值，從中獲得新的觀點與視野。
三、 指導。領導力的一個關鍵原則就是幫助您的團隊成員充分發揮他們的潛力，尤其是這些具有豐富經驗的中高齡工作者。您可以透過輔導和激勵指引團隊成員來實現，而不需要規定或指派工作，讓他們能夠快速地恢復到過去對於工作本份的一種適應性與自律性。
四、 解決問題。一個人的自我成長當中，能夠具備解決問題的能力，就能夠讓自己看見自我成長的成果。領導者可以更加的鼓勵高齡工作者，提出解決問題的方法，或是共同討論解決問題的種種可行方案。
從人本心理學的幾個論點來看，人進入了高齡階段，他的發展並不因年齡而有所停滯。所以，當企業願意雇用高齡者重入職場，也正是提供了其繼續成長與發展的潛力。
一、 個人具備積極的人性觀。人的本性是善良的，天賦具有高度的理性與發展的潛能，個人的前途與命運由自己所決定。人本心理學者一致強調個人的尊嚴與價值，把個人視為正在成長中的機能整體，應使其在適當的情境中，不斷謀求自我的充分發展。
二、 個人當前的知覺場地決定其行為。所謂知覺場地包括：
1、 個人對自己的看法
2、 個人對其所在環境的主觀判斷
3、 個人與環境之間的交互關係
人本心理學者認為個人係生活在其經驗世界之中，一言一行均受其自我概念所影響。因此，欲瞭解個人適應環境的行為，首需認識其知覺歷程及自我在知覺場地中的決定力量。
三、 保持與增進自我效能是個人發展的主要動力。一個人自出生至死亡，無時無刻不奮力追求自我的成長與充實，其目的在於保持與增進自我效能，使自己的人格獲致健全而均衡的發展。換言之，凡人皆有充分發展及潛能的傾向，並且設法使自己逐漸達到完美的境界。此種不斷向上尋求進步的意志，是個人行為發展的主要動力。
很多企業對於雇用中高齡者，意願並不是很高。其實是對「年齡」以及所謂「職業年齡」的一種迷思。本文用「人本主義心理學派」的理論來論述。就是希望給更多的企業主瞭解，在一個已然邁入高齡化，也即將走向「超高齡化」社會的台灣。少子化的「M」型兩端，過去傳統正三角型的人口結構已「回不去了」！面對勞動力人口的高齡化趨勢，逃避與視而不見，都不能改變現實。如何打造一個「銀髮人口」的勞動市場，如何瞭「銀髮世代」所帶來的社會現狀，去創造一個更好的執行力、妥善率、良率的生產與產出的新「生產模式」與「員工結構」，以及領導與管理的新方式。是對抗「市場通膨」最好的因應作為。
在此分享「人本主義心理學派」的代表人物卡爾· 羅杰斯（Carl Rogers）的觀點，以做爲企業主如何雇用並創造一個身心健康與安全環境的參考：
羅杰斯對人性是積極樂觀的。他相信人是「理性的」、能夠「自立」，「對自己負責」，有「正面」的人生取向；在「尊重」和「信任」的前提下，人是會有「積極」及「建設性」去發展的傾向的。他又相信人是有一種「成長的衝動」，只要有「適當的環境」，人是會「努力成長」，達致「成熟」的行為。人的生存動機，對羅杰斯來說就是要「全面地發展自己的潛能」，要獲致成長和「自我實現」。
有智慧的企業主們，「職業不分貴賤」是以前的觀念。現在是「用人無分年齡」！當高齡、銀髮族即將成為職場的主要勞動力時，你更要相信「行行出狀元」的過往，會有「狀元入我行」的現實。企業以人為本，用人更當「以人為本」。銀髮人才的「本」足了，企業的經營成本也「省」了。
