女性二度就業，不該只是個人議題，而該是企業ESG重要面項

二度就業是否淪為一種虛假的符號，只是企業避免被批評有就業歧視的形式主義?

尤其是全職媽媽欲復出江湖這件事，不該只是個人就業條件是否符合的議題，
參與家庭照顧工作（care work）承擔著一個國家勞動力支撐的職責，政府不
但應有相應支持政策，企業也應從ESG面向訂定「二度就業回歸計畫」，打造
一個重視性別友善職場的工作環境。

如果在某人力銀行求職欄打上「 女性 」「 二度就業」「中高齡」等就職條件， 全職工作大概會出現 11213 筆，兼職大概有 2473筆，這些內容中幾乎都沒有高階工作；多數讓女性從事刻板角色的工作，包括賣場銷售員 ，工讀生， 專櫃銷售，餐飲服務生或清潔人員等；不是這些工作不重要，但是很明顯有回歸職場的就業選擇被侷限，就業能力被輕看的現象；甚至就連人力銀行的相關報導都承認，「二度就業的婦女朋友，在找工作時還是常常碰壁，甚至連和雇主面試的機會都爭取不到。」（518職場態報，2022/06/29）。

由於全職媽媽在子女漸長想回到職場時，已進入中壯齡甚至中高齡的年紀，是否真的可以找到工作，是令人質疑的。企業在應聘資料上寫出歡迎二度就業與中高齡是一回事，但是否真的考慮將這些人力資源納入考量，那又是另外一回事。

許多親職父母都是「勞動者+親職者」，政府應予推出相應支持政策

（延伸閱讀─ 全職媽媽（爸爸），你不是逃避職場的失敗者！ ）

瑞典政府為支持家庭照顧和促進女性就業，對全職的親職父母也有相關的協助政策。以下是其中幾個主要的政策：

1. 親職津貼（Parental Benefit）：全職的親職父母可以獲得長達480天的親職津貼，用於照顧新生兒或小孩。在其中的 390 天裡，父母有權獲得其平時工資的近 80%。剩餘的 90 天按統一費率支付。
2. 育嬰假（Childcare Leave）：很長的帶薪育兒假。在瑞典，孩子出生或領養後，父母有權享受 480 天的帶薪育兒假。這個非常高的數字可能是瑞典成為家庭友好型國家時最著名的論據。失業者也有權享受帶薪育兒假。每個父母都有 90 天的時間專門為他或她預留。如果父親或母親決定不帶走他們，他們就不能轉移給伴侶。

女性二度就業不該只是個人選擇議題，而應是ESG打造性別友善職場的一環

瑞典補貼政策就是「兒童是國家未來主人翁」，「兒童應由國家協助來養」的概念，既然如此，選擇全職在家照顧子女的親職父母，在家庭場域協助國家培育國家未來勞動力的主力人口，當親職父母選擇要二度就業，回到職場，就不是單純個人職業的選擇或就業條件的問題，而應是國家與企業共同協力「回歸」就業。

企業可以從ESG及永續報告書面向，將協助女性二度就業視為永續工作的面向之一。企業的ESG（環境、社會、治理）是指企業在經營過程中，考慮到環境、社會、治理三方面的影響，以進行長期、可持續性的經營，

此外，聯合國永續發展目標（SDGs）強調性別平等的重要性，企業可於ESG面向，將性別平等指標以及女性二度就業結合，可以從以下幾個方面考慮：

1. 環境方面：企業可以提供彈性的工作時間和地點，讓女性可以更好地平衡工作和家庭生活。同時，企業可以提供綠色行動方案，鼓勵女性員工使用公共交通或騎行自行車等低碳出行方式。
2. 社會方面：企業可以提供具體「二度就業回歸計畫」（國外已有不少企業實施），透過16~18週的帶薪上課或實習的機制，重新訓練二度就業者的工作技能，幫助女性員工快速回到職場。此外，企業可以設置育兒設施、靈活的家庭照顧假等福利措施，支持女性員工平衡工作和家庭責任。
3. 治理方面：企業可以建立公平公正的用人機制，不應該因為女性員工曾經有過較長的職場間斷而質疑工作技能，並給予不公平的待遇。此外，企業應該建立反性別歧視的制度和機制，確保女性員工在職場上的平等地位和發展機會。

二度就業者，是企業組織很適合的穩定人力與跨世代溝通者。

國外研究顯示，因婚育議題而離職的二度就業者，因有養育子女或照顧家人的經驗，增加各種面向的生活適應能力，並因再就業的渴求，有較低的離職異動率。尤其隨著新時代Z世代年輕人重新改寫工作定義的趨勢之下，美國HubSpot僱主品牌高級經理漢娜·弗萊什曼（Hannah Fleishman）就曾表示，就業回歸可能會在科技界變得越來越流行。她說：「對於大多數科技公司來說，年齡多樣性是一個問題。二度就業者回歸是一個很好的機會，可以與那些不符合年輕、千禧一代刻板印象的工作者建立聯繫，這種刻板印象已成為科技文化的代名詞。」。

參考資料：1.中高齡、二度就業如何重返職場？4大補助+2大密技助你找到工作

2.5 Things That Make Sweden Family-Friendly

3.劉毓秀編著。（2015）。北歐經驗，臺灣轉化：普及照顧與民主審

議。台北：女書出版