女性二度就業，不該只是個人議題，而該是企業ESG重要面項

二度就業是否淪為一種虛假的符號，只是企業避免被批評有就業歧視的形式主義?

尤其是全職媽媽欲復出江湖這件事，不該只是個人就業條件是否符合的議題，
參與家庭照顧工作（care work）承擔著一個國家勞動力支撐的職責，政府不
但應有相應支持政策，企業也應從ESG面向訂定「二度就業回歸計畫」，打造
一個重視性別友善職場的工作環境。

許多親職父母都是「勞動者+親職者」，政府應予推出相應支持政策

1. 親職津貼（Parental Benefit）：全職的親職父母可以獲得長達480天的親職津貼，用於照顧新生兒或小孩。在其中的 390 天裡，父母有權獲得其平時工資的近 80%。剩餘的 90 天按統一費率支付。
2. 育嬰假（Childcare Leave）：很長的帶薪育兒假。在瑞典，孩子出生或領養後，父母有權享受 480 天的帶薪育兒假。這個非常高的數字可能是瑞典成為家庭友好型國家時最著名的論據。失業者也有權享受帶薪育兒假。每個父母都有 90 天的時間專門為他或她預留。如果父親或母親決定不帶走他們，他們就不能轉移給伴侶。

女性二度就業不該只是個人選擇議題，而應是ESG打造性別友善職場的一環

1. 環境方面：企業可以提供彈性的工作時間和地點，讓女性可以更好地平衡工作和家庭生活。同時，企業可以提供綠色行動方案，鼓勵女性員工使用公共交通或騎行自行車等低碳出行方式。
2. 社會方面：企業可以提供具體「二度就業回歸計畫」（國外已有不少企業實施），透過16~18週的帶薪上課或實習的機制，重新訓練二度就業者的工作技能，幫助女性員工快速回到職場。此外，企業可以設置育兒設施、靈活的家庭照顧假等福利措施，支持女性員工平衡工作和家庭責任。
3. 治理方面：企業可以建立公平公正的用人機制，不應該因為女性員工曾經有過較長的職場間斷而質疑工作技能，並給予不公平的待遇。此外，企業應該建立反性別歧視的制度和機制，確保女性員工在職場上的平等地位和發展機會。

二度就業者，是企業組織很適合的穩定人力與跨世代溝通者。