職海浮沉(二十一)一將難求

2024/01/11閱讀時間約 3 分鐘

組成本地團隊職務功能大致確定,能夠放進去的新血;絕大部份都是行業的新秀。為了滿編一個基本的隊伍,剛開始只能依照他們的背景和資歷,以及面試時展露的性向,所有位置都一一填滿之後,也正式可以運作了。

儘管人力資源的投資須着眼長期發展,但是;初期的人力結構不宜過多層級,最好組織盡量的扁平化。一來符合初期階段的營業成本結構。二來,以投資實體負責人的視角來看,我須要的人事團隊是能夠有效的培訓新血。而且,組織結構也須有利於指揮掌握,並同時就近觀察各互動同事的潛質。

Sourced from Assess TEAM on Internet

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因為主管和團體成員的緊密共事,工作效率基本上不會是問題。在聘用人力時,同時告知他們有關現職和未來升遷的展望。對於企圖心較強的同事,這應該可以激發他們更強的職場動力。

從新員工的角度來看,他們可以盡情的表現,也可以很清楚看到這家公司的前途如何? 更重要的,他們應該用他們的工作技能加上人際手腕,來讓自己脫穎而出。這部份我不會有任何涉入,或是暗示。

我急需‘’將才‘’來茁壯這個團隊,一個被總部授予,但不太被祝福的亞洲第二個實體投資。因為,還有很多人等著看我笑話,尤其那些一直不贊同選擇台灣的總部眾幕僚。

完全扁平的組織結構沒法運作太久,所有跨國經理人都知道,自己的時間最多使用七成的心血在日常細微的管理,我必須騰出三成的時間;來思考不確定因素,和未來發展的方向。當然,這裡頭還有很大比例得用心和總部的大爺們社交,用比較藝術的方法來為自己的團隊謀取利益。

經過幾個月,如剛開始的預測,本地北、中、南三個市場會有明星業務工程師出線的。因此,我開始徵詢鎖定的對象,希望某某更上一層樓,來領導一組目前和他一個位階的同事。準備給他的職務是“業務經理”。

薪資配套當然是足夠鼓舞的水平,比較可能的疑慮是;他要是拿不下這個重責,會不會影響到他的去留。我的意思是;這種內部拔擢的個案,一般是,不成功便成仁。

不過,對於企圖心強的人,應該不是個問題。假如是年輕時的我,自己是不會那麼想的,畢竟機會稍縱即逝。但我知道,確實有些人不一定會接受。

我心裏始終有個聲音,也是年輕時觀察後的心得。超級業務員不必然的會是個稱職的業務主管。類似的比喻是,超級游泳選手,未必可以當個好教練;或是出色經理人。專業素質和領導潛質畢竟是兩回事

無論如何,都是時候該做決定了,在空降內升之間,我選擇了內升,也動手去做了。這事也如我預想的進入操作階段。只是,世上的事真的沒法一路順風順水,心裡想的;往往就出現在現實裡。

數字會說話,不出三個月時間,這位新任業務經理的表現真的令人搖頭。首先,整體的銷售業績;比起部門整編前低了很多。再來,他匯報的工作狀況大部份是在埋怨組員的失職,不配合。再則,由於缺少授權的領導風格,自己的時間被瑣事佔用了,以至於本身的客戶也疏於照料,業績因此一落千丈。

我再度看到實證的案例了,素質不代表潛質。主管人選本該有多樣特質,尤其對人際的處理,有效的溝通,也須具備成人之美的做事風格,這些都是帶人須帶心的必備條件。這件事,我算失敗了。



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候鳥歸來,歷盡滄桑,也豐富了閱歷,一幕一幕化為文字,分享有緣的朋友: [職海浮沉--雲層裡的風暴]早期職場點滴實錄。 [陪伴孩子的童年]放棄職涯升遷,陪伴孩子童年。 [隱形經營者]澳洲經商實錄。 [異樣思維的激盪]冷眼旁觀評論,針貶時弊。 [安立格散文集錦]天馬星空,文藝創作。 [短歌天涯路]心理,感知,哲學薈萃。
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