一般企業不太會考慮開放讓員工主動提出「內部請調」的需求。很大的原因是如果接受的話，會對現有的主管投下不信任票，也會造成現有部門的員工心情上的浮動，起而傚猷，讓經營變得的很不穩定。
沒有意外，當員工提出請調的要求，主要就是對現在的部門有所不滿，例如：不具發展性或著更多時候其實是和主管處的不好。以退為進，用職涯規劃的理由，顧及大家面子，順勢離職。
說實在的，這類的個人因素，一家企業很難面面俱到，開放同仁自己提出轉換部門的副作用又太大，經營管理上面，為了顧全大局，通常就是禁止，員工也只有如前所述，提出一個不可能實現的願望，黯然離去。我們集團曾經經歷過一段跨國跨產業，突飛猛進暴衝成長的過程，在那段時光，人才是十分缺乏的，除了大量地從外界引進人才之外，內部也建立起「輪調」的慣例，這確實是一個培養接班梯隊很重要的手段。同時也是我們從企業的策略布局上面，主動對人才進行調配的一種積極作為。
但是，輪調之後，跳出舒適圈，也容易造成了一些人才的折損，這時候，針對高階人才，我們就設計了一種算是改良版的「內部請調」機制，來確保這些好的人才可以有一個自救的管道。
這個機制，就是需要由同仁主動提出，同時必須確認轉出和轉入雙方部門的主管都認可這位同仁，也有充分溝通的情形下，這樣的狀況下，不但有時間準備，也可以得到更多人的祝福，公司必然會樂觀其成。
比較困難的是，只能由同仁自己提出，接下來自己和雙方主管溝通解決，過程中HR主要是觀察三方互動，讓大家保持理性，但不主動協助。這也意味同仁必須很慎重地提出要求，才不會造成原單位，甚至新單位的混亂，需要很成熟的心態與待人接物的手腕，如果成功，這樣的人才不但是對公司有很高的認同，也同時具備了更上一層樓的高階管理能力。
我有個後輩，就曾被重點陪養「輪調」到海外擔任市場開發的工作，數年之後確實遇到發展上的阻礙，就透過這樣的「內部請調」機制，請調到另一個市場，而現在的他已經在這個新的位置成為了獨當一面的領導人。
現在想想，如果不是當年我們看到組織有可能在發展的過程中，造成人才的不適應，希望可以保留一條自救的管道，不然很多人才其實非常認同公司，卻因為一時的逆風，只能放棄跟著公司一起成長，去外面尋求更好的發展，豈不可惜。
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