人才管理與領導力發展
更新於 2023/06/28閱讀時間約 1 分鐘
這兩個名詞很久了，也常常混用，因為一些技術都有相關。需要評鑑，需要發展，需要回顧，需要能力，個性等等。
最近看到一位學者分辨得好。人才管理是針對誰，在何時選訓用留的問題; 領導力發展是發展什麼，如何發展的問題。
凡事都可以衍伸重新定義。人才管理再擴充可以談內外環境swot,人才供給需求，以及如何因應的人才策略，也可以擴展到績效薪酬獎懲，文化管理，engagement的問題，感覺上主角是組織。
領導力發展感覺上主角是一群人，一個人，以組織內的人為主體。如何將有效的技巧移轉到這些人身上，他們的任務是什麼，需要什麼能力，目前水平，如何移轉技能或是角色與概念等等，最後還有評估與調整機制。
上網站去查，兩個領域的書名與分類不同。
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高階主管發展跟中階發展很不一樣，複雜多元。要考慮的能力內容，可以用的發展方法都不同。在組織內要考慮發展一個人，少數人跟許多人的技術各有不同方法。這個領域跟人才管理，領導力發展，能力，評鑑，發展，組織策略，經營，心理學都有關係。組織機制上跟高階發展，人才庫發展，人資，訓練，幹部管理都有關係。
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*合作聲明與警語：
本文係由國泰世華銀行邀稿。
證券服務係由國泰世華銀行辦理共同行銷證券經紀開戶業務，定期定額(股)服務由國泰綜合證券提供。
剛出社會的時候，很常在各種 Podcast 或 YouTube 甚至是在朋友間聊天，都會聽到各種市場動態、理財話題，像是：聯準會降息或是近期哪些科
人才管理聖經
天下雜誌出版，許書揚 等 合著
人，從來都是企業的核心資本。但也是最多變數的部分。為了減少許多變數影響，有些工作被機器取代，有些則想方設法用SOP去框架。
但隨著時序迭代，剩下的工作，人，就越顯重要。可能是專業技能深化，也可能是軟性技能，也造就企業差異的產生。
人才管理，雖說就是選，用
許多企業在徵求永續管理人才、推出永續產品、旅遊業推出永續低碳旅遊，大家都在談永續！永續到底對企業有多麼重要，讓各大企業紛紛開始關注重視這個議題？引用GRI標準對永續性或稱永續活動(sustainablity)的定義：「能滿足當代需求，同時不損及後代滿足需求之發展」。永續一詞在提醒我們，珍惜我們居住的
這種畫面十分常見，幾個主管討論公司人才，某副總提到有一位協理的績效非常好，公司近八成的大客戶都由他敲下訂單，因此希望指定他作為未來的潛力接班人選，不過其他副總卻對於該人選保持保留意見，認為該人選雖然有極強的業務能力但卻較自我導向，帶領團隊會有風險，因此推薦該部門工作年資較長、整體表現中等但是穩定的對
過去對於製造業以及科技業的管理較為熟悉，因為轉職的關係，想了解軟體業人員的管理與其他產業的差異，於是到職前便買了號稱1987年出版的軟體業專案管理聖《Peopleware》，沒想到啃到最後，發現管理的本質都是相同的。
文 / 楊瑪利
「我不知道『我不知道』」，這句看似拗口難懂的一句話，背後有什麼樣的涵意呢？
近日中央大學人力資源管理研究所副教授林文政，接受《哈佛商業評論》舉辦的CEO領袖營邀請，主講此刻企業應該具備的人才管理關鍵，充滿許多發人省思的內容。
延伸閱讀
「沒肩膀」的領導人？如何做個好主管是一門藝術
書名：變強，沒有終點！箱根驛傳奇蹟總教練育才治軍的47個心法
書籍原名：フツーの会社員だった僕が、青山学院大学を箱根駅伝優勝に導いた47の言葉
作者：原晉
譯者：莊雅琇
出版：臉譜出版
一版一刷2018年6月
定價：新台幣280元
我一向對管理類書籍沒有太大興趣，一
越大間的公司越要注重人才的維持，擁有優秀的主管，就可以向下管理，不用事事都由領導人來處理，可以專心的決定公司的大方向。也因為分工出去，才能底下的成員有機會可以成長。誇張一點的說，公司準備好錢給員工犯錯之用，盡量犯錯沒關係，只要能學到經驗值就可以了。
決定一個組織基業長青的關鍵在於人才，為什麼人才發展如此重要? 因為人才具有流動性，相對而言忠誠於一個組織的意願也較低。如何透過人才管理來留用人才，將是未來組織所必須面臨的關鍵議題。人才留用之後，將會面臨到人才發展的問題，所以也是組織所必須思考的。
我是真的很不喜歡被綁、被管的人，我整個人就像是脫韁野馬一樣，想做什麼，就做什麼
也因此進到公司，我覺得很不習慣，做事不再像學校一樣，有創意就好，還要符合別人的口味，長官處處指導、百般叮嚀，都讓我覺得壓
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