收聽Podcast 第93集，認識職務再設計的3堂課_第2課:申請的時機
接續上一篇的討論，「職務再設計」可能是友善職場的具體實踐。那麼，是不是就像申請育兒津貼一樣，只要符合申請資格，大家通通都來申請職務再設計、領取補助，好像不錯耶。事實上，具備申請資格是一回事，但適不適合申請則是另一個議題，並不是所有符合資格的人都適合申請這項服務。因此，這篇文章我想來聊聊，職務再設計的精神及申請流程。
申請資格概述
開始進入正題之前，我還是不免俗的針對申請資格簡單說明，依據目前的辦法，職務再設計適用的對象包含：身心障礙者、中高齡者、經醫院診斷為失智症但未取得身障證明、單側聽損、經精神科專科醫師診斷為精神疾病且未取得身心障礙證明者、符合特殊教育法所稱身心障礙之情事，且未取得身心障礙證明者及因應ECFA條例所屬事業單位的勞工。由於適用的對象可能會因為每年計畫的調整而有所差異，建議在申請前還是要再確認一下最新的規定，或是直接諮詢所在縣市政府的職務再設計窗口。但大體而言，目前職務再設計申請的主要對象還是集中在身心障礙者及中高齡，因此這篇文章接下來的內容我都會由身障者及中高齡者的角度來舉例說明。
職務再設計是協助身障者或中高齡，克服工作困難
回到本文的正題，「職務再設計」的目的和精神是甚麼呢？在參考計畫的定義後我們可以知道，職務再設計的目地在於協助、排除任何「阻礙你勝任工作」的因素，這些因為可能是個案本身的問題(如:肢體障礙)，也可能是工作環境造成的問題(如:椅子太高)，由於這些因素的影響，使得個案沒辦法好好的完成工作。於是，我們可以透過像是：改善職場的無障礙設施、改善工作機具與設備、提供就業輔具、改善工作條件、調整工作方法等方式來解決工作困難，以便讓個案能夠勝任甚至提高他的工作表現。
但這裡我要補充的一點是，所謂的「阻礙你勝任工作的因素」，需要是因為個案自身的障礙狀態而產生，例如我是輪椅使用者，那麼上班地點的無障礙坡道、辦公桌的空間就會對我造成影響。然而，假如我是聽覺障礙卻主張地面不平坦對我造成影響，通常（但非絕對，除非個案）在職務再設計所關注的「阻礙你勝任工作的因素」中，就會認為這項主張非常薄弱。
再來，針對「阻礙你勝任工作的因素」究竟要如何解決或克服，職務再設計有專業的團隊會針對個案進行個別化的評估，包括評估障礙狀況、評估工作環境、評估工作內容等面向，選定解決問題的重點，和個案一起討論要用甚麼樣的方案來解決工作困難，而非一開始就預設立場從「要補助多少錢」或「要補助買什麼設備」這些角度切入。事實上，在資源有限加上問題解決導向的前提下，以遇到困難的個案為協助主體，才是職務再設計真正聚焦的方向。
職務再設計的目的是鼓勵企業願意聘用及留住身障或中高齡人才
雖然職務再設計能協助排除工作障礙，但任何的輔具和設備都有限制，就如同所有的工作一樣，並不存在完美無缺的設備改造。我認為，職務再設計的使用有兩項很重要的前提，第一項是個案與工作的適配還是要立基在優勢能力之上，除了少數例外的個案，當公司在聘用、規劃身障者及中高齡者執行某項工作時，先決條件還是要個案可以勝任這份工作，只是因為她自身的因素會遇到一些困難，因此可以透過職務再設計來協助解決。而非明知這份工作就需要大量的會話，硬是要安排聽覺障礙者，或工作內容就是陪跑員，還執意安排輪椅使用者。
另一項前提則是，我認為職務再設計還是做為輔助的角色，但協助個案的主體仍是企業。至少在個案原先遇到工作困難的時候，公司可以先做些甚麼？試著調整工作崗位？拆解工作流程？或是提供適用的輔具...等等。在公司想要積極協助個案克服困難的作為之上，再來搭配職務再設計團隊的協作，一定可以收到不錯的成效。然而，公司若只是兩手一攤、不願意為員工做出任何的改變，單方面的期待職務再設計可以扭轉現況的局面，通常最後都只剩下輔具和設備這兩條路。但類似此種職場的最後結果，我們常常了解到的是，個案在工作中除了硬體之外的困難，更多是溝通困難和面臨職場的不友善，很難真正改善工作的效能。
職務再設計申請流程
假如符合了前面提到的兩項前提，優勢能力的職位適配以及真正想協助個案克服困難的出發點。就可以申請職務再設計，整個職務再設計從申請到結案概略的流程大約分為四個階段，分別是：受理申請、職場訪視、審查核定、撥款核銷。
首先，在受理窗口收件（各縣市受理窗口不一，建議至官網查詢）後，會先由職務再設計團隊到職場訪視，訪視的目的是了解申請者的工作狀態及工作困難，並與企業討論解決可行的解決方案，最後把方案帶到一場由專家組成的會議中討論該方案的合理性及補助金額，假如方案有經過會議的核定，職務再設計團隊就會開始推動包括設備、輔具、工作改造、補助等事項。
而在這整個流程中，許多人資會提出的問題是，會不會有勞檢、職安等的稽核人員一同到訪？事實上，我們要去訪視前，都會事前和公司溝通時間，而在現場拍攝的照片也會讓雇主充分了解拍照的目的及確認照片內容，甚至如果對於過程中的任何擔心或想法，都可以直接跟負責的職再專員溝通，都能獲得解答。但就如同前一篇文章提到的，友善職場的建立會是未來雇主品牌愈來愈重要的內涵，先檢視好自家環境就勞基法、職安法規等的符合程度，未來其實也會是愈來愈基本的項目。
最後，大家最常詢問的到底職務再設計可以補助多少錢，考量文章篇幅及主題性，就留待下篇文章再詳細介紹囉！
改變的契機，掌握在你我的手上
參考資料：勞動部勞動力發展署網站
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