訪談者：精神疾病照顧者專線政策小組合理調整成員
整理：劉佳融
前言：
合理調整（Reasonable Accommodation）一直是伊甸基金會活泉之家照顧者專線的政策小組所研究之精神障礙者權益的一部分。雖然在我國少數法規中可見「合理調整」（註一），然而若仔細研讀各該規定便可發現諸多內容未盡周全。在討論政策制定時，我們意識到或許先認識障礙者於各個場域的現況，才能在現實與平等無歧視的目標間，尋求更進一步的突破。基於上述理由，我們邀請了就業服務員（註二）永賢進行訪談。訪談內容涵蓋永賢自己的工作經驗分享、障礙勞工在職場上的處境，及其身為就服員對於各項障礙者權益政策的檢討。短短2個小時的對談，是深而廣的另一個世界的呈現，囿於篇幅限制，本篇欲仿「我的員工是精障者－從雇主觀點談職場上的合理調整」該篇形式，簡略整理訪談內容，希望能從第一線工作者的視角看見障礙者議題的不同面貌。
1. 做就業服務時的精神
我現在在北縣康（新北市康復之友協會）負責的業務有直接的就業服務，及我們內部就服員的督導。在工作的這幾年中，多少會遇到一些困難，像是對特定障礙別不夠了解、服務時技巧不夠熟練等。不過我認為從事就服員，最主要的還是服務時的精神：以「服務人」為出發點。抱持「如何在職場上支持個案」這樣的態度，自然就會去尋找資源，而有了那些資源之後，我們也可以知道該怎麼解決困難。
以一個自閉症個案為例，他在和人交流時可能不會看著對方，很多人看到了這個問題，會不斷的叮嚀他「講話看著人是禮貌喔」。但是我覺得，這個自閉症個案已經20多歲，這20年從教育體系以來，他身邊的人拚命地在叮嚀他，現在他要進入職場，是不是就不要再為難大家了？應該是說，換個方式來做，如果在這個職場真的需要與人對視，那麼我們就換其他職場，或是對這個職場的工作方式進行調整，讓他在工作當中不會讓人家覺得他沒有禮貌。不要再試著去改變他，我想說的精神就是「服務他、支持他」。
2. 就服員的角色
我自己一開始的求職就花了8個月，在那個年代待業8個月算是蠻久的了。但以我現在身為就服員回頭檢視那段歷程，會覺得如果那時候有接受專業的就業相關服務，應該很快就能找到工作。雖然時代在改變，障礙者多了很多資源，也有能力自己到勞動市場碰撞，但找工作這件事畢竟是煎熬而且耗能的，如果沒有策略的求職那等於是在碰運氣。對於障礙者而言，求職過程中的挑戰會是更為嚴峻。所以在這之中，我的角色比較像是去縮短那個過程。
通常我習慣先和雇主或是主管打過照面，因為在一開始和管理層建立起良好的信任，對於日後不管是個案面試或是穩定就業時，要溝通彼此的需求都會有幫助。我認為我在做的是介紹一個對職場有貢獻的員工給雇主，而不是去祈求雇主給我們一個職缺。所以我也會盡可能的在事前到工作現場了解整個環境和工作流程，確認個案的能力是不是符合雇主的要求、或是這個職場的工作氛圍是不是和個案的性格契合。
再來是，相較於其他障礙別的勞工，精障個案他呈現出來的障礙狀態，很容易被誤解成那就是他本身的工作態度，而受到諸如「不負責任」、「沒有用心」、「你不夠勇敢，你要努力」這樣的評價。但這些評價很多是對他們不了解，而我們就要去協助讓雇主理解。像是和他的同事或是主管聊一下，「他比較敏感、心思很細膩，所以對這個細節比較講究一點。如果有這樣的狀況再請你們多鼓勵他，這樣對他會有一些幫助。」有時候鼓勵的話我們就服員去講沒有用，因為有些個案也是很聰明啊，他會說：「你們就服員就怕我不要做，所以一定會說我做得很好啦！」事實上是有時是他們想太多了，擔心自己不適合。所以我們要去創造那個可以支持他的場域，協調當事人跟雇主的需求。
3. 就服員與個案的不同選擇
勞動市場很現實而且有很多光怪陸離的事情，如果你們來做就業服務就可以看到各種職場漠視勞基法的情形。其實我們服務個案會遇到的勞權問題，在一般勞工身上也常常遇見。基本上就服員心中會有一把尺去拿捏這份工作到底要不要推介給個案，但如果涉及到「職場安全」和「投勞保」這個部分就不會去退讓。
另外我們也會去考量工作負擔和獲得的薪資是不是相對應，勞動條件如果真的太差，就算個案現在能夠馬上就業，他又能做多久？他可能會生病、會受傷，會體力下滑，以後也可能會面臨退休，這些都是現在需要往後幾年預做準備的。有些時候我們會去跟個案溝通、分析，但最後還是交由他們自己決定。因為就服員只是媒合，每個人都會有好的運氣、不好的運氣，我們要尊重個案在勞動市場上會有的機會。
相反的，在一些情形下，像是職場同事間互動很活絡，但個案剛好屬於比較安靜、內向的性格，我們也會提出一些可以融入這個職場文化的方法，和他溝通看要不要把握這個機會試看看。可能個案最後還是會拒絕，因為考量到不適合的工作氛圍會造成他更大的壓力，就服員多會尊重他的決定。
4. 雇主／主管的協力
對個案或就服員來說，職場上如果有個認識的人，而且擁有一點權力，像是主管這種能夠做決定或是可以實質幫助個案的人，對個案來說就會有蠻大的幫助。例如，我有一個躁鬱症的個案，躁症發作的時候，他的主管就發現到他有一些過於熱情的異狀，而向我們聯絡；或是另一位個案，他因為定期回診而必須要請假，但請假會扣全勤獎金和一天工作的半薪，這就會影響到個案回診的意願。他不去看醫生，又可能無法控制症狀而影響工作。如果職場上有個能了解個案狀況的人，並且有權力和就服員、個案溝通，就比較能立即的照顧到個案的生活和工作。
5. 現況檢討及前進方向
很多事情都必須多管齊下，教育、倡議和政策都是，因為不可能透過一種方法就解決這麼多困難的議題。這也不光是障礙者的議題，在勞動權益方面同樣必須有更多討論才行。一般的勞動市場都無法達到合格的權益保障時，遑論身心障礙者他們在職場上會面臨的困境。相對弱勢的勞動身分，加上備受歧視的身心障礙身分，又尤其是障礙群體中更為弱勢的精神障礙者、癲癇患者，這些都需要被社會看見，以及給予合理的權益保障。
6. 後記
訪談當天，永賢透過許多實際經驗，分享了在職場上就服員、雇主（主管）及勞工之間互動的方式。以下想特別摘要一個精障勞工透過定額進用（註三）進入職場，而後因為無法適應快速的工作節奏，主管為其調整職務使其能夠穩定就業的成功案例。在這個例子中，或許可以更了解永賢所說，為何身心障礙者的勞動權益議題必須由許多層面著手。當政府利用定額進用協助障礙者進入職場之後，在那之後障礙勞工該如何在所在的職場中融入，並穩定就業，其實需要職場雇主、同儕及就服員等的協助，或是更完善的合理調整實踐。
【案例：物流揀貨員】
撿貨員一天的工作，是在電腦上輸入員工碼並列印出揀貨單，後按照撿貨單的指示（如：礦泉水10箱、餅乾120件等）在倉儲中逐一感應貨品條碼，並將貨品放置指定區域。依照步驟完成一張撿貨單後，再接下第二、第三張撿貨單。物流公司為了鼓勵員工，多規定撿貨員只要完成一定件數以上的貨單便能加薪。各個員工無不希望把握時間，趕在最短的時間內完成最多的案件。故即使撿貨的步驟單純，這份工作仍考驗著勞動者的體力與效率。
本例是一名透過定額進用進入物流單位擔任撿貨員的精障勞工（下稱A）。A在面試時與雇主約定的薪資條件是以勞動時數計算，不同於其他員工在一定的保底工資上，加計案件完成的加給做為薪資總額，A則是工作幾個小時便能賺取相對應的工資。換言之，A沒有撿貨的案件壓力。然而就當工作條件談妥並且確認A掌握撿貨流程，而且能夠獨自完成工作後，卻發現一個實戰中顯見的問題： A與同事間的工作效率有所差異。在倉儲中，10至20名員工為了快速完結手上的貨單忙進忙出，相較之下A的反應慢了些，造成同事工作進行的阻礙與拖延，因而怨聲四起。這小小的摩擦點，不僅影響A在該職場的人際關係，也使A感受到沉重的壓力進而導致工作表現下滑。
A是經過老闆面試任用的人力，如何解決A與其他同事在工作上相互配合的難題考驗著主管。經過一番腦力激盪後，主管決定個別調整A的工作流程。優先讓A擇取貨單，如此A只要完成一張單便接續下一張單的任務，不須再至電腦排隊輸入資料。除此之外，該主管又與其他部門協調，另外為A創造一份專職回收貨物籃的事務，藉此彌補A的原本所應完成的工作量。
【小結：合理調整與勞動關係】
障礙者在職場上面對的難題各異，除了一開始就無法進入職場的障礙者外，有許多的個案雖然成功進入了職場，卻因為勞動環境、工作樣態的不友善，導致其工作效率低落、受同儕的排擠等，無法持續穩定就業。我國身心障礙者權益保障法37條作為「職務再設計」的依據，使國家進入勞雇關係中協助改善職場環境及調整工作的方法，促進勞動場域可以更適合身心障礙者。然而職務再設計此項制度，在實務上多僅止於提供輔助器具、增建環境設備或給予雇主相關補助，對於需要就工作時間及工作型態進行調整的精神障礙勞工，很少能夠實質介入其中。又因為職務再設計多是雇主或就業服務單位提出申請，受其影響最深的受僱者在程序中反而難以發聲，導致職務再設計未能準確滿足受僱者的需求。障礙勞工成為消失的主體，這使身心障礙者權利公約中「合理調整」的討論及實踐在我國更顯重要。
職場上的合理調整強調勞雇雙方對等的來就工作需求進行磋商，若身心障礙者提出的調整未對雇主形成過度或不當負擔（註四）時，則雇主不得拒絕，否則即構成「基於身心障礙之歧視」。在此意義下，相較於我國現有的職務再設計，合理調整課予了雇主為受僱者提供調整的義務。該義務內涵不只限於增建硬體設施，而包含了各樣形態的調整。整體而言合理調整比起職務再設計是更接近平等、無歧視的概念，然而在2014年，我國將身心障礙者權利公約內國法後至今，相關法規仍遲遲未有具體要件及違反之相關規定，受僱者的權益就這樣被擱置至今。
註
1. 雖然本文將重點置於「就業」面向的合理調整，但是在身心障礙者權利公約中，合理調整是一個平等無歧視的準則，其範圍是全面的涵蓋政治、經濟、社會、文化、公民或其他領域（參身心障礙者權利公約２條）。而我國目前於下列法條可見「合理調整」的文字：羈押法4條3項「看守所應保障身心障礙被告在看守所內之無障礙權益，並採取適當措施為合理調整。」、監獄行刑法6條3項「監獄應保障身心障礙受刑人在監獄內之無障礙權益，並採取適當措施為合理調整。」、監獄行刑法施行細則6條「依本法第六條第三項規定，監督機關應就相關法令規定，並因應各監獄場域狀況等因素，逐步訂定合理調整之指引。」、身心障礙者應國家考試權益維護辦法2條1項「身心障礙者應國家考試，得依本辦法之規定，申請各類應考權益維護措施，以維護並合理調整其公平參與國家考試之機會。」；同法15條1項「申請案合於申請資格與相關要件者，應提交身心障礙者應國家考試權益維護審議委員會審議。審議時應審酌國家考試公平、公正性之維護與申請人應國家考試權益之維護與合理調整，決定准予提供之具體措施。」
2. 就業服務員：依身心障礙者權益保障法33條規定，身心障礙者申請就業服務，而經由職業重建管理員評估其就業能力及需求，並訂定就業服務計畫後，分派予就業服務員，實現就業服務計畫。
3. 定額進用：身心障礙者權益保障法38條，為促進身心障礙者就業，課予達一定規模的機構進用身心障礙者之義務。若未盡該義務，則該機構必須繳納差額補助費作為地方政府之身心障礙者就業基金。
4. 如何認定身心障礙者提出的調整請求未造成義務方「過度或不當負擔」，沒有一定的判斷標準。因為即使處於相同的場域中，每個人需要、適合的調整不盡相同；又相同的調整，對於規模（條件）不一的義務方所帶來的影響亦有所差異。而法政策在保障身心障礙者權益與平衡義務方責任之間的選擇，也影響著「過度或不當負擔」的判斷。
延伸閱讀：
- 「我的員工是精障者－從雇主觀點談職場上的合理調整」
- 北縣康（新北市康復之友協會）
- 勞動部勞動力發展署身心障礙者就業專區
- 人約盟合理調整專區
- 邱大昕（2017）〈CRPD與合理調整〉，《社會發展季刊》
