你是上有主管下有下屬的三明治夾心嗎?我也曾經陷在泥沼中，搞不懂上位者的想法，也摸不清下屬的心，在交手過很多事情的後，才悟出其中道理。後來，偶然在書店看到這本書，第一次有一本書，能讓我憋笑到不行，翻了幾頁，又紅了眼眶，再翻個幾頁，起雞皮疙瘩，於是我對這本書，有了深厚的見解。
我很喜歡書裡的一句話:「裂縫是光進來的地方。」
光讀這句不需要看其他內容就覺得很有力量，那種力量是"阿..原來是這樣!"
我曾經跟書裡這段話陳述的對象有點像，工作上已經駕輕就熟，遇到問題的處理起來也如魚得水，卻在沒料到的事情上栽了觔斗，那陣子總是不停思考，我怎麼會錯在這裡。
「自動化」是很可怕的事情，一位早餐店老闆每天習慣做好早餐扯下提袋裝早餐，遇到說不要提袋的客人，還是會手速快到將袋子扯下來，然後才想到「這位小姐不要袋子」。
我們的大腦總是有習慣性，會有很多的"下意識"動作，以維持生活或工作的節奏，但萬一遇到少數的例外，不在平時操作的軌道上，如果還是按照以往的方式來做，就像看譜看錯行一樣，雖然照著彈但其實早就錯了。
所以，改變既有的慣性與想法，是我認為領導的第一步，人與人的相處之間，難免會有意見分歧，日積月累而產生裂縫，若是看到裂縫，不要糾結，也不要只是等待問題過去，試著讓新的節奏融入既有的節奏裡，改變與接納不同的想法與做法，才能讓裂縫變成光進來的地方。
別小看自動化，好的處事態度與工作模式必須變成習慣
不要以為團隊小，就任何事情都可以隨意，就算你的團隊只有兩個人，也不要想說我跟他知道就好、我跟他配合起來方便就好，但組織不會永遠兩個人，現在方便，口頭告知，未來新進成員進來，沒有紀錄可以查閱，沒有指標可以遵循，會花更大的力氣整頓。
例如原本不需要寫紀錄，後來因為成員多了，開始要寫紀錄，這時就會迎來改變的陣痛期，除了大腦遇到新的事情常會下意識反抗，還有因為以前不用做啊!
當然小團隊與大團隊的運作模式不同，隨著組織擴大，會有許多規範需要滾動式修正，但如果工作模式及習慣從一開始就培養，就不會經歷太大的陣痛期，當成員習慣這樣做，自然就不會覺得是多出來的事了。
組織團隊要像種葡萄，而帶人要像放風箏
書裡寫到一位種葡萄的果農接受電視採訪，他摘了一串葡萄下來說:「這串只有九十五分」，為什麼呢?於是果農指著其中一顆葡萄說:「這顆是多的，生長空間被其他葡萄擠壓到，影響了圓潤度。」這段話特別引起我的共鳴。
我帶人會仔細的處理所有人的感受問題，因為我曾經當過基層，所以知道力不從心或是受了委屈的感覺，畢竟只要是人，都無法忽略自己真實的感受，儘管工作可能只是為了賺錢，下班就去抒壓，抽離工作時的壓力，但日子久了，可能也會越來越不快樂，所以我會試著治癒，讓團隊成員重新找回對團隊的信任與向心力，我喜歡與他們訪談，了解每個人對於工作的心態，但也因為如此，我也很會發現一種人，就是那顆影響他人的葡萄。
是否可以辨識出多餘的那一顆葡萄，並且有足夠的魄力，為了更好的結果與目標產生，及早處理掉多餘的流程或冗員?比起糾結那些流程與心疼那些離去的人，我更專注於整體團隊是否能持續成長，以及維持良好的團隊氣氛。
千萬別為了留下人，一直把自己管理的底線退後，甚至任由這些人影響他人，同溫層的影響力比你想像中還大，端看你有沒有能力辨識出來，導正他，如果不行，就捨棄。
然而，在我做基層的時候也遇到過一種主管，無法區分什麼是"追蹤"和"控制"，"隨和"還是"隨興"。
例如交代我做的事情最後自己還要再做一次，我非常無法理解，甚至在過程中會一直被干擾，但是最後又說不出到底想要的結果；需要決策時，總是沒有下文，導致越來越多的決策與項目卡在那。因為詢問事情的時候常常表示都可以，或是到時候再看看，讓人摸不著頭緒。
就像書裡的例子，去駕訓班學開車，開車前進時教練不斷控制你的方向盤或是在副駕駛座踩剎車，感受會非常差。
所以當我成為主管時，我覺得帶人應該要像放風箏，每個人都是獨立的個體，告知原則、目標與完成期限，讓對方自行發揮，但同時也要拉著線，在自己可控的範圍允許犯錯，不要去過度控制所有事情，必須要給予足夠的信任，只有適時的追蹤進度，卡住的話就幫忙解開、協調，團隊進度才能持續推進。
重點是你做了什麼，不是你說了什麼
「看人」，看表面很簡單，但看得出真面目真的不是那麼容易。
婚姻擇偶都會錯判，何況是面試新人或是檢視團隊成員。
有些人就是天生很會說，但實際做出來的東西一蹋糊塗，很快就露出馬腳，但有許多主管真的分辨不出來，反而是那些默默做事情的人，比較不容易被發現，因為聽總是比觀察容易，一個是被動就可以輸入，一個是要自己主動去輸入對這個人印象。
我自認為我是一位面試新人進來，後來存活率很高的人，直到我某次錄取一位新人，我對她很有信心，結果竟然兩週就打退堂鼓了，跟我提出離職，這是我第一次錯看；第二次就是我發現有些人看起來很聰明、也很會說話，就誤以為這種人或許真的很優秀，滿腹經綸。但是真的實際了解情況後，才發現我大錯特錯。
「要說好聽話還不簡單，但要把事做得漂亮，就不是人人都做得到。」我超認同書裡說的。
如果想讓團隊成員有熱忱、有溫度、積極向上，那拜託，別忽略榮譽感這件事，真正優秀的人值得被表揚，要看到的是實際的結果而不是聽取個人口中的頭頭是道。再來就是，後來我發現那些很會說話的人就應該去做一些會說很多話的工作，而那些很會做事的人，就該幫我做一些不能出錯的事情，如果各自交換放錯了位置，那真是一場災難，所以，選才適用，才是上策。
做決策的時候，別忘了刪去法也是一種方式
如果你是菜鳥主管，處理事情與決策比較沒有經驗，擔心自己會選錯，如果又沒有前輩可以詢問，我想告訴你，真的不用擔心，如果選錯了當然可能會承受一些後果，甚至下屬的不滿，因為他們可能要重新來過一遍，但這是需要溝通好，讓大家明確知道，因為沒有處理相關事情的經驗，為了團隊的最終目標，很抱歉，我們必須嘗試，通常大家都可以理解，只要你願意說。
如果一開始有好幾種方案，不知道如何選擇時，可以使用「刪去法」，總而言之，做就對了，總比什麼都不做好。如果情況允許的話，從A方案開始做，發現不可行，再換B方案，最後發現，原來是C方案最適合，然後記得把這次的結果記下，當成下次的經驗值，以後遇到類似事情的時候，才能很快選出C方案，很快做出精準的決策。
強大，是能接受自己的不完美
沒有人天生就會當主管，我也相信如果能夠當上主管一定是具備一些別人沒有的能力，只要發揮所長，盡力去理解，充實自己、不斷學習就好，以我自己失敗的例子為例，當下可能會很挫折，但現在回頭看看，也只不過是一個經驗值，一個階段而已，沒有經歷過也不會有現在的自己，所以接受自己的不完美吧，那些都是很珍貴的事。
