職場守則|如何有效管理新鮮人下屬,並且保持態度和溫度?

閱讀時間約 2 分鐘

盡量避免「強制」的制度約束

現在的年輕人大多是比較有「個性」的,且更注重「個人感受」,制度是可以作為基礎的約束,但如果遇到衝突,千萬不要拿著那套制度無腦套用。對下屬說:“你這裡、那裡怎麼沒有按照第X條要求做呢? 這樣的話,我會扣你分數/績效。”

制度比較適合放在月底或年底時再來使用,但不要多用,否則效力會大打折扣,並且最好結合「制度」和「溫度」,千萬不要透露出消極情緒,而是積極溝通清楚背後的原因和問題,用「幫助進步」的方式避免同樣的問題再次發生。

 增加「非正式溝通」的機會

除了日常的周會/月會,日常上有更多在通訊軟體上進行「嚴肅正式」的工作分工和目標追蹤的時間。由於面對面的機會較少,除了嚴肅的會議和工作聊天,增加「核心成員」的團隊凝聚力是非常重要的,而這其中少不了一些「非正式溝通」。

這可以包括氛圍融洽的「慶生會」、工作瓶頸時的一對一的「真心會」,聊一聊最近不愉快的事情,遇到的困難和無力感。也可以在述職時進行「單獨輔導」,或請一杯手搖飲,畢竟實際的東西能帶來「實體感」。

 

建立團隊內部的「師徒制」帶教制度

在公司,長官常常被視為「權威」,有距離感,很難拉近與下屬的關係。如何讓年輕的下屬感受到被管理的同時,又不失溫度,主要來自於同級的同事,尤其是帶教同事。建立益師益友的關係,能更快融入整個團隊,不論是對長官的吐槽還是褒獎,都能融入無形的團隊動作。安排帶教導師的動作,最適合新人入職時,想儘快熟悉環境但對陌生人不敢打開自己的人,這樣形式上的「導師」能增加團隊的安全感。

 「故意」不主動給予下屬幫助

管理下屬,不能讓他們養成「有事就找你」的習慣。大事可以,但不是每個過程中的事情。要拿捏這個「度」很難,一方面要培養他們解決問題的能力,但另一方面又不能讓他們感到孤立無援。在全新的案件中,和團隊梳理清楚目標和需求,然後讓他們自主跟進。如果有之前的專案經驗,不主動介入,等待他們自己解決,或者引導他們找對應的人。儘管你當下沒有解決問題的能力,但需要有解決問題的態度,這是刻意訓練下屬的一部分。

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