盡量避免「強制」的制度約束
現在的年輕人大多是比較有「個性」的，且更注重「個人感受」，制度是可以作為基礎的約束，但如果遇到衝突，千萬不要拿著那套制度無腦套用。對下屬說：“你這裡、那裡怎麼沒有按照第X條要求做呢? 這樣的話，我會扣你分數/績效。”
制度比較適合放在月底或年底時再來使用，但不要多用，否則效力會大打折扣，並且最好結合「制度」和「溫度」，千萬不要透露出消極情緒，而是積極溝通清楚背後的原因和問題，用「幫助進步」的方式避免同樣的問題再次發生。
增加「非正式溝通」的機會
除了日常的周會/月會，日常上有更多在通訊軟體上進行「嚴肅正式」的工作分工和目標追蹤的時間。由於面對面的機會較少，除了嚴肅的會議和工作聊天，增加「核心成員」的團隊凝聚力是非常重要的，而這其中少不了一些「非正式溝通」。這可以包括氛圍融洽的「慶生會」、工作瓶頸時的一對一的「真心會」，聊一聊最近不愉快的事情，遇到的困難和無力感。也可以在述職時進行「單獨輔導」，或請一杯手搖飲，畢竟實際的東西能帶來「實體感」。
建立團隊內部的「師徒制」帶教制度
在公司，長官常常被視為「權威」，有距離感，很難拉近與下屬的關係。如何讓年輕的下屬感受到被管理的同時，又不失溫度，主要來自於同級的同事，尤其是帶教同事。建立益師益友的關係，能更快融入整個團隊，不論是對長官的吐槽還是褒獎，都能融入無形的團隊動作。安排帶教導師的動作，最適合新人入職時，想儘快熟悉環境但對陌生人不敢打開自己的人，這樣形式上的「導師」能增加團隊的安全感。
「故意」不主動給予下屬幫助
管理下屬，不能讓他們養成「有事就找你」的習慣。大事可以，但不是每個過程中的事情。要拿捏這個「度」很難，一方面要培養他們解決問題的能力，但另一方面又不能讓他們感到孤立無援。在全新的案件中，和團隊梳理清楚目標和需求，然後讓他們自主跟進。如果有之前的專案經驗，不主動介入，等待他們自己解決，或者引導他們找對應的人。儘管你當下沒有解決問題的能力，但需要有解決問題的態度，這是刻意訓練下屬的一部分。
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