一、設立部門界線的方法
「心理界線」一詞常見於心理相關書籍，在心理界限：尊重自己的意願，3個練習設立「心理界限」，重拾完整自我一書中提到：
「界線」本來就是一個抽象的概念，不能用一個標準或做法就一刀切，最重要的是當事人的「意願」和「感受」。
本篇內容並非要敘述心理學相關理論，而是部門管理的本質，在於部門界線管理，也就是人與人之間的界線管理。
在上述所說人與人之間＂最重要的是當事人的「意願」和「感受」＂，因此，部門主管（當事人）愈能增加管理透明度，清晰界線管理（清楚呈現自己的意願與感受，設立界線），部門內的運作愈能降低內耗，運作效率會愈好。而設立界線的方法就是：提出自己的期待或是要求（愈清晰愈好）。並提出「如果你這樣做，我會怎麼做」，或是，「如果你不這樣做，我會怎麼做」，最後，確切的以行動做到。
二、「界線管理」的關鍵，在於落實執行曾提出的內容
在上述中提到設立界線的方法是：
提出自己的期待或是要求（愈清晰愈好）。並提出「如果你這樣做，我會怎麼做」，或是，「如果你不這樣做，我會怎麼做」，最後，確切的以行動做到。
因此，「界線管理」的關鍵，在於落實執行曾提出的內容，就是＂我會怎麼做＂。
在部門管理過程中，其中一種現象是：部門主管會對同仁提出要求，但卻未提出＂我會怎麼做＂。所以，不管有沒有做到，好像都沒有差別，自然，最終結果就是部門同仁會選擇趨吉避凶的方式：盡量跟大部分的人一致。如果大部分的人有做到，就會盡量去做到，如果大部分的人沒做到，那就不做。
另外一種現象，就是部門主管會對同仁提出自己本身權責做不到的事，沒辦法執行的界線，就不算是界線，所以最終的結果也就跟上述一樣，看風向執行。
因此，當要落實部門界線管理時，部門主管需要先與直屬主管溝通取得資源（紅蘿蔔與棍子），部門主管提出的，能被實現，才能提升直屬主管與部門同仁對部門主管的信任感，增強部門執行力。
三、以例子說明「界線管理」
「增加管理透明度，清晰界線管理」好似摸不著邊，簡單來說這邊用簡單的例子來說明什麼是「界線管理」，例如：
例子１：
公司出差管理辦法中，定義出差住宿費用每個人上限是３０００元，但新人一進公司就被告誡：出差住宿的時候若只有一個人，盡量選１５００～２０００的旅館，若選接近３０００的旅館，就會很難核銷。若是２個人一起出差，同性別盡量住一間，節省住宿費。
例子２：
部門週會時每個人都會報告自己當週的工作內容，但部門主管要求，同時也要報告下週規劃預計執行的工作內容，此時若有同仁並沒有準備相關內容，就會被部門主管問倒下不了台，甚至可能被＂好好教育＂一番。
上述的例子在許多公司是常見到的現象，每個公司、部門內都有所謂的＂隱規則＂，這些規則並沒有列在公司作業辦法、部門執行規則中，但透過有經驗同仁告知或是親身經驗，就會知道要怎麼做才能符合要求。
例如上述的例子１，不依照"隱規則"就很難核銷，例子２不依照主管要求做就會被主管追問到下不了台。
然而，這樣的過程是管理過程無法避免的現象，但＂隱規則＂愈多，就會產生愈多的內耗，可能損耗作業時間或是損耗關係的信任感，所以才會特別提到「增加管理透明度」，管理透明度愈高，＂隱規則＂變成清晰的規則，可能是公司的作業辦法，或是部門內管理以文件呈現的要求，降低內耗與增加關係的信任。
上述內容說明的是「部門界線管理」的重要性：部門界線管理愈清晰，部門執行力愈有效率。
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