自從上一篇寫了天方夜譚005: 職涯載浮載沉？換風水與找大塊頭之後，幾位讀者產生了疑惑：難道選大不選小就是職場成功保證？
當然不是。我的意思只是說，從職涯「穩定求進」的角度來看，大企業讓你如願的機率，會比在小企業之間水平流動來得合理而已。人定勝天可以用來激勵自己，但真正人定勝天的例子卻是少之又少。
把話講開，現在的人資雖然常喊缺工、找不到人才，但實際上他們每天打開104，求職應徵信還是成堆進來。怎麼篩呢？心照不宣的快篩手法之一是「知曉度」。在學歷方面，並非所有大學畢業的權重都一樣，若是台成清交等「名校」，被多看一眼的機率絕對大很多(當然，這也是最不會被老闆質疑的安全牌)。同樣地，如果求職者已經有職場經歷，縱使你寫得再豐功偉業，但若所待的那家小企業沒有甚麼辨識度，那麼很抱歉，上述豐功偉業的積分很可能被歸零看待。畢竟江湖那麼大，企業成千上萬，沒聽過是正常，自然也就參考性受限，真正站得上舞台，能被指認出來的只是少數。但大企業的毛病也同樣可見。注重程序，以至於決策關關卡卡，官僚作風嚴重，都是備受詬病的現象。你說，那能不能找一家會跳舞的大象？會啦，但那是變革管理的產物，通常是大企業已經遭遇到不得不變的瓶頸，才會痛下手段，痛定思痛。
問題在於，大象不可能一直跳舞。組織一大，終究會從一個常態走到另一個新常態，所謂的變革管理是不得不變，但也不會一直變變變，任何的變最終都得訴諸制度，然後等到組織得了硬化症，舊有制度不堪負荷，才會再啟動新一輪的變革。
美國三大汽車廠就是很典型的例子。家大業大的他們不是沒有過變法，而且變法也不乏亮點，但亮點過後呢？又回到老樣子。
大企業的最大問題就是「看不到人」，畢竟如果凡事都靠制度運作，樣樣文來文往，那麼多數人便只是一個代號而已，你是誰根本不是太重要。
這就是為何愈來愈多年輕人進入大企業後會產生不適症的原因。剛學成一身武藝，又滿腔熱血，結果發現公司充斥維穩的「安樂公」，嘴巴講鼓勵創新卻又程序冗長，更慘的是每個部門或長官都要摻一腳、刷存在，最後導致了明明是一輛精簡結實的跑車設計，被硬生生搞成甚麼都要的四不像花車。
這種缺乏意義感與成就感的組織疏離，一直是大企業無法克服的宿命。
但撇除組織性格，我們還是可以試著找縫隙，從比較人際的微觀角度來著眼。
很多次，有人問我：「該去A公司或B公司？」我總記得提醒一句：「直屬主管是誰？先打聽一下。」
我的意思很簡單：除了家人，你一天相處時間最長的人就是你的直屬主管，她究竟是佛還是魔？她的作風是帶領部屬身先士卒？還是只會把問題往下推，把部屬當毛巾擰？太多太多值得打聽了。
職場與主管的八字合不合非常重要。下列現象在職場屢見不鮮：同樣的話，你報告時被人當草，但換個人說同樣的話卻變成至寶。還有，如果八字不合，你做到要死要活，別說被主管說聲「辛苦了」的口惠體恤，反而還會被說嘴成「能力差」呢。好吧，那就提升效率盡量準時下班，總可以了吧？不好意思，官字兩個口，這時候你收到的評語很可能是「沒心工作，只想混。」
還有一點很重要，其實應該是一個好主管的「使命」：培養部屬，讓他們在組織裡有更大的能見度。遺憾的是，很多主管不會這麼想，而且反其道而行。理由很簡單，他們只考慮到自己的利益，她的部屬只是免洗筷、只是幫她抬轎的苦力，嘴巴講的是「團隊」，但實際上是團隊的頭號吸血鬼。
如何判斷？很簡單。只要她在對上與對外的場合，只講「我」而非「我們」，大概就可以判斷出這個人是個自私鬼或自戀仔。又例如，有些人對外笑臉公關做足，博得好名聲；但對內對下就變了另一個人，也可判斷出假面程度。
直屬主管對你的職涯影響有如房子之於風水。如果是在人頭鑽動的大企業裡，遇到自私、自戀、高純度假面的直屬主管，那麼你大概要有隨時進忠烈祠的心理準備。喔，不對，忠烈祠是給有名有姓立大功的犧牲者進去的，你只能進萬應公廟、老大公廟。
