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雇主未投保就業保險 可以主張失業給付賠償 但是少一個動作就會領不到喔！
閱讀時間約 3 分鐘
某勞工在台中市某家連鎖旅行社工作，該家旅行社資遣該名勞工，但勞工要申請失業給付時才發現雇主從20022年就未再為其投保就業保險，若依投保薪資4萬5800元、失業給付6個月試算，應賠償16萬4880元。
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曾經，我的保養程序簡單到只包括清潔和隨意上乳液
性工法並非要求雇主擔任審判之角色，探究性騷擾事件真偽與否。而是要求雇主於收到性騷擾事件申訴表時即屬知悉，自應有立即且有效足以糾正及補救之作為。
3月8日新修正的性平三法上路，對於勞工申訴性騷擾事件，雇主是否採取「立即有效之糾正及補救措施」，至關重要，本案雇主雖啟動性騷擾調查，但調查期間忽略相關證據，草率結案。且過程中，容任相關人員說出「摸一下就叫性騷擾喔!」之輕率言詞。嗣後被主管機關處以罰鍰新臺幣10萬元整，公布訴願人名稱及負責人姓名。
A為某飯店的服務生，在端熱湯的時候遭奔跑的小孩顧客衝撞，熱湯因此撒在A身上，導致A受有嚴重燒傷住院接受治療。A是否可以飯店支付醫療費用？住院期間是否仍有薪資？
本篇文章要說明什麼是職業災害，以及雇主的補償義務，與為什麼我建議雇主應幫勞工投保職業災害保險。
我們太像是法院，花了太多力氣在做事件調查，做霸凌他人的人的責任認定。但是職安法細則已經明定，認定是主管機關或是司法體系的事情。反而對於組織需要調整，思考組織在哪個程序中將權力放給了不適任的管理者，如何對著主管工作、來經營友善職場，來改善可能有害勞工的就業環境，卻只能用很有限的資源在處理。
／圖片來源：freepik.com／
撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。
大家好，我們今天要來向大家討論，關於「多年未領取特休未休、加班費，應在幾年期限內向雇主請求？」的法律問題，如果工作多年的勞工，長期未領取到特休未休工資、延長工時加班費的給付，法律是如何規定勞工得向雇主請求給付的範圍、抑或是
☆建議雇主監控員工電郵或電腦時，可參考以下原則：
1. 對員工進行資訊安全教育訓練與宣導。
2. 取得個別勞工監控同意書，若未能取得個別同意書，雇主至少也可主張.......。
3. 明文規範監控範圍，包含........。
4. 明文揭示勞工有隱私合理期待的資料，不得在電郵或電腦中使用、儲存。
我們都知道所謂的"勞工"都會和公司簽署"勞動契約"來約定彼此之間的勞雇關係，並且受到勞基法的規範。
但隨著公司經營的擴大，不同的業務需求越來越多時，公司和提供勞務者的關係就不一定是簽署"勞動契約"。
舉凡像是企業內的高階經理人(副總經理、分店店長)，通常會與公司簽屬委任契約、還有像是按件計酬的勞務工
企業(未足額進用)不願意聘用身心障礙者的原因當然很多，表面上看似有法規的加持，應該成功率比較高才對，其實這類企業在法規的要求下，理論上成功率應該會比較高，只要能開發職場成功，不但未來能提供穩定的身心障礙職缺，更有可能作為就業服員長期配合的職場試做夥伴，長期效益真的不容小覷。
這兩天「性騷擾」的議題又浮上檯面，大部分的民眾都是關注在行為人的行為是否構成有刑事上的性騷擾罪，但性騷擾另有民事損害賠償的問題。
尤其在職場上，常因同事或廠商沒有意識到自己的言語或行事輕挑或有冒犯，例如說黃色笑話、帶有性暗示的談話內容、觸摸對方身體，或許只是開玩笑，但只要被害人主觀上覺得被冒犯了
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