給資遣費就要資遣通報嗎?

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問題情境

員工車禍受傷。經醫院復工評估,員工有工作能力,需要公司需提供輔助。

後因員工主動提出,依據災保法第85條第1項第4款終止契約,雇主應給予資遣費。


後續處理疑義問題

勞工依據災保法第85條第1項第4款終止契約,是否需要按照就服法第33條列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構(資遣通報)?
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《就業服務法第33條》

雇主資遣員工時,應於員工離職之十日前,將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項,列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者,應自被資遣員工離職之日起三日內為之。

請注意、就服法是規定雇主資遣員工為要件喔!

什麼是法定資遣事由?

有關資遣事由,依勞基法是指雇主依照該法第11 條(如業務緊縮、關廠、歇業)、第13條但書(如天災、事變而不能繼續事業)及第20條(如改組或轉讓,未經留用)規定,終止勞動契約之行為,至於可歸責於勞工本身事由而終止僱傭契約(如同法第12條),不屬資遣範疇。包括:

1、歇業或轉讓。

2、虧損或業務緊縮。

3、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

4、業務性質變更,有減少勞工必要。

5、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

6、勞基法第13條但書。

7、勞基法第20條規定終止勞動契約。


勞工依據災保法第85條第1項第4款終止契約,要給資遣費是否就等於勞基法的資遣?

分析論述如下

《災保法第 85 條》

有下列情形之一者,職業災害勞工得終止勞動契約

一、經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作。

二、事業單位改組或轉讓,致事業單位消滅。

三、雇主未依第六十七條第一項規定協助勞工恢復原工作或安置適當之工作。

四、對雇主依第六十七條第一項規定安置之工作未能達成協議

職業災害勞工依前項第一款規定終止勞動契約時,準用勞動基準法規定預告雇主。

《災保法第 67 條》

職業災害勞工經醫療終止後,雇主應依前條第一項所定復工計畫,並協助其恢復原工作;無法恢復原工作者,經勞雇雙方協議,應按其健康狀況及能力安置適當之工作

為使職業災害勞工恢復原工作或安置於適當之工作,雇主應提供其從事工作必要之輔助設施,包括恢復、維持或強化就業能力之器具、工作環境、設備及機具之改善等。

勞雇雙方對安置工作未能達成協議,並非當然是雇主未按照第67條完成應辦理義務。只是勞雇雙方未能達成協議。並不等同是勞基法資遣的法定事由。

小結

為求適法周嚴,雇主得主動協助其擬訂復工計畫。並依據復工計畫安置並給予適當輔助。

《災保法第 66 條》

為使職業災害勞工恢復並強化其工作能力,雇主或職業災害勞工得向中央主管機關認可之職能復健專業機構提出申請,協助其擬訂復工計畫,進行職業災害勞工工作分析、功能性能力評估及增進其生理心理功能之強化訓練等職能復健服務。

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別人總是晴空萬里,為什麼您卻是屋漏偏逢連夜雨?一切從情境式管理開始吧。
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